勞動(dòng)爭議的發(fā)生與處理，無(wú)論對于企業(yè)，還是員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，都需要付出成本。更為重要的是，企業(yè)出現勞動(dòng)爭議，會(huì )對其他員工產(chǎn)生潛在的心理影響，會(huì )使員工對企業(yè)的用人觀(guān)念產(chǎn)生質(zhì)疑，與所發(fā)生的勞動(dòng)爭議相類(lèi)似的情況也更易轉化為勞動(dòng)爭議，諸多負面影響對企業(yè)正常的人力資源管理秩序極為不利。因此人力資源管理人員應提高規范化運作人力資源管理行為、防范法律風(fēng)險的意識。
   
　　員工招聘、錄用是企業(yè)人力資源管理行為中的重要環(huán)節，構建員工招聘法律風(fēng)險防范體系極具現實(shí)意義。在這個(gè)環(huán)節，有如下幾個(gè)方面的實(shí)務(wù)問(wèn)題，應引起招聘經(jīng)理的注意。
   
　　一、建立健全員工招聘、錄用管理規章制度
   
　　招聘員工、辦理入職手續從表面上看是事務(wù)性工作，但因這個(gè)階段需要確定員工入職后的薪資狀況、職位工作內容、職位職責等，所以這個(gè)階段是以后人力資源管理工作開(kāi)展的基礎，企業(yè)應建立起完善的操作流程、規章制度。那么，在出現勞動(dòng)糾紛時(shí)，企業(yè)便可依據招聘、錄用員工時(shí)所適用的規章制度，對員工實(shí)施管理，應對勞動(dòng)爭議。
   
　　制定員工招聘、錄用規章制度，應包括以下幾個(gè)方面：一是招聘流程的程序性規定；二是實(shí)務(wù)操作中對具體事務(wù)處理的規定。這些規章制度在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時(shí)，也是對錄用新員工時(shí)的不確定因素予以風(fēng)險防范的制度保障。
   
　　二、知情權的使用及證據的保存
   
　　企業(yè)和員工應在誠實(shí)信用的基礎上建立勞動(dòng)關(guān)系。若任何一方違反了誠實(shí)信用原則，向對方提供了虛假信息，就侵害了對方的知情權，由此可能會(huì )產(chǎn)生一系列法律后果。
   
　　1.企業(yè)的知情權。企業(yè)在招聘新員工時(shí)，若需了解員工的身體健康狀況、工作經(jīng)歷、知識技能水平、證件情況等重要信息，則應聘者有義務(wù)將真實(shí)情況告知給企業(yè)。如果應聘者提供的是虛假信息，則屬于欺詐行為，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第18條規定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。
   
　　2.員工的知情權。企業(yè)在招聘員工時(shí)，應將企業(yè)所執行的薪資制度、應聘職位、薪資結構、勞動(dòng)條件、工作內容、崗位職責等關(guān)鍵信息告知應聘者；在錄用員工時(shí)，企業(yè)應將管理制度明確告知員工。應聘者有權要求企業(yè)提供上述信息，對于不知情的信息，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)員工可通過(guò)法律途徑主張權利。
   
　　3.證據保存。知情權的行使必然會(huì )產(chǎn)生相應的權利與義務(wù)，且在實(shí)際操作中，責任劃分的難度比較大。為減少企業(yè)與員工間因知情權所產(chǎn)生的爭議，防范相應的法律風(fēng)險，企業(yè)應樹(shù)立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過(guò)程中，企業(yè)應積極采取書(shū)面方式保存告知行為的證據。例如，以書(shū)面方式告知應聘者信息，并要求對方簽字確認；在審核應聘員工所提交的信息后，在錄用環(huán)節，設計相應的承諾書(shū)，要求被錄用者簽署。
   
　　三、防范員工可能帶來(lái)與原單位有關(guān)的法律風(fēng)險
   
　　1.企業(yè)應確定被錄用者已解除與原單位的勞動(dòng)關(guān)系�！秳趧�(dòng)法》第99條規定，用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。那么，企業(yè)在招聘員工時(shí)，就應注意防范這種法律風(fēng)險。企業(yè)可根據所招聘職位的重要性來(lái)建立相關(guān)的審核程序，對于中高層管理人員、技術(shù)研發(fā)人員等重要職位，可要求員工提供其與原單位解除勞動(dòng)合同的證明材料。在員工無(wú)法提供的情況下，企業(yè)可要求員工提供原單位的聯(lián)系方式或證明人，以便進(jìn)行工作背景調查。
   
　　2.對因員工進(jìn)入本企業(yè)工作可能侵害原單位權益的法律風(fēng)險予以防范。企業(yè)應認識到，若員工與原單位簽訂有相關(guān)法律文件，致使員工進(jìn)入本企業(yè)工作構成違約，或員工使用其“原單位有關(guān)資源”（即員工在原單位工作時(shí)所掌握的技術(shù)材料、經(jīng)營(yíng)信息等商業(yè)秘密），而使本企業(yè)對員工原單位造成侵權，無(wú)論員工的行為出于善意還是惡意，本企業(yè)都可能要承擔一定的責任。因此，企業(yè)應注意把關(guān)。人力資源部門(mén)在招聘、錄用員工時(shí)，應詢(xún)問(wèn)擬錄用員工是否與原單位簽訂有保密協(xié)議、競業(yè)避止協(xié)議等法律文件，以及該員工在本企業(yè)工作是否違反了相關(guān)協(xié)議，必要時(shí)可制作相關(guān)確認文件。
   
　　四、與錄用員工簽訂勞動(dòng)合同應注意的問(wèn)題
   
　　在確定錄用員工后，企業(yè)將與新員工簽訂勞動(dòng)合同。除相關(guān)必備條款外，有幾個(gè)要點(diǎn)需要注意：
   
　　1.正確確定試用期限。勞動(dòng)合同期限與試用期是有聯(lián)系的，試用期不可隨意約定，原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》（勞部發(fā)[1996]354號）對此做出了明確規定。
   
　　2.在錄用新員工時(shí)，確定并告知試用期內的工作考核及考核標準問(wèn)題。員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同。所以，企業(yè)應制定在試用期的工作考核制度并明確告知員工。
   
　　3.在勞動(dòng)合同中明確約定薪資的有關(guān)問(wèn)題。在勞動(dòng)合同中應明確約定試用期及轉正后執行怎樣的薪資結構、薪資數額、支付方式、扣繳個(gè)人所得稅額、繳納社會(huì )保險等有關(guān)事項。
   
　　4.可在勞動(dòng)合同中約定單方解除勞動(dòng)合同的違約金或賠償金。違約金或賠償金的約定應是對等的，但如果存在企業(yè)為員工出資培訓、分配住房等情況，該約定可以是單方面的。
   
　　五、在招聘、錄用員工中需要注意的其他問(wèn)題
   
　　1.關(guān)于內部招聘。內部招聘是企業(yè)填補空缺職位的一個(gè)比較安全的渠道，但也有一些問(wèn)題需要予以注意。對內部招聘的員工，其工作內容、薪資狀況若發(fā)生了變化，則企業(yè)應變更勞動(dòng)合同，執行新職位的工作內容、職責、薪資待遇等標準。
   
　　2.勞務(wù)派遣問(wèn)題。若企業(yè)通過(guò)勞務(wù)派遣企業(yè)使用工作人員，則應與勞務(wù)派遣企業(yè)簽訂相關(guān)法律文件，對所派遣員工在本企業(yè)工作的相關(guān)情況予以明確約定。
   
　　3.用工手續問(wèn)題。企業(yè)在招聘、錄用員工時(shí)應對擬錄用員工在本企業(yè)工作的相關(guān)用工手續問(wèn)題予以把關(guān)，考慮該員工辦理勞動(dòng)就業(yè)手續是否有問(wèn)題，需要員工提供哪些材料，員工提供這些材料有沒(méi)有什么難度，以及是否會(huì )影響員工在本企業(yè)工作等因素。
   
　　4.職前培訓問(wèn)題。企業(yè)在錄用員工后，若需要對員工進(jìn)行職前培訓，則應明確相關(guān)培訓費用的負擔問(wèn)題，員工個(gè)人是否承擔培訓費用應通過(guò)書(shū)面方式告知給員工，若需員工負擔，還要對如何支付做出約定。
   
　　總之，企業(yè)構建招聘、錄用員工法律風(fēng)險防范體系，是一個(gè)制度層面與實(shí)務(wù)操作層面規范化運作相結合的過(guò)程，企業(yè)HR從業(yè)人員須審慎操作每一個(gè)環(huán)節，防范法律風(fēng)險，穩定勞動(dòng)關(guān)系。