什么才算是“招對人”呢？一般來(lái)說(shuō)就是在恰當的時(shí)間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。一個(gè)“對的”員工至少需要滿(mǎn)足兩點(diǎn)：一是應聘者的應事/崗位勝任能力，二是看應聘者可否作到基本的人崗匹配。

    第一點(diǎn)是招對人的基礎，是能否較好完成崗位工作的硬性配件。

    具體來(lái)說(shuō)，首先要具備崗位工作所需要具備的基本能力和素質(zhì)；此外，還需要注意不同組織、行業(yè)的差異性。因為每個(gè)組織不同崗位的職務(wù)，所要求員工具備的勝任力包含的內容和水平是不同的。比如，一個(gè)系統工程師首先需要具備系統維護的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)及能力，諸如能夠分析商業(yè)需求，并使用各種系統平臺和服務(wù)器軟件來(lái)設計并實(shí)現商務(wù)解決方案的基礎架構。此外，還需要考慮他的主要職責是維護本公司的設備，還是針對客戶(hù)的服務(wù)。同樣是系統工程師，如果是后者，其崗位勝任的關(guān)鍵點(diǎn)除了要有必備的專(zhuān)業(yè)知識外，該工程師還需要具備很好的表達、應對能力。

    第二點(diǎn)看應聘人的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向是否一致。

    從淺來(lái)說(shuō)，就是看應聘者的特性與所設崗位的特性是否符合；更進(jìn)一步，就涉及到與企業(yè)文化的吻合程度。這點(diǎn)很好理解，它是招對人的深層要求，是穩定、聚攏人才的軟性配件。通常，我會(huì )在面試時(shí)通過(guò)觀(guān)察、詢(xún)問(wèn)應聘者的個(gè)性、興趣、特長(cháng)或其他典型行為來(lái)進(jìn)行判斷。像是我們公司很注重員工具備主動(dòng)學(xué)習的能力，那么我在招聘時(shí)，就會(huì )詢(xún)問(wèn)他之前是否處理過(guò)棘手而又不在自己學(xué)能范圍內的任務(wù)；如果是有工作經(jīng)驗的，還會(huì )問(wèn)問(wèn)他以前是否會(huì )定期接受人員培訓或是部門(mén)分享。從他的回答內容以及隨即反應，我就能大概判斷出他以往的學(xué)習行為。

    只有同時(shí)滿(mǎn)足了這兩點(diǎn)才能稱(chēng)為“招對人”，使人崗的匹配達到最合理的狀態(tài)：即員工在此崗位上能發(fā)揮最有效的作用；同時(shí)，該崗位通過(guò)給予員工最大的滿(mǎn)足，獲得最優(yōu)的績(jì)效產(chǎn)出。

    “招對人”為什么那么難？

    要滿(mǎn)足上述對“招對人”的標準真有那么難么？按照我以往的招聘經(jīng)驗來(lái)說(shuō)，回答是肯定的。暫且不說(shuō)應聘者發(fā)展方向與公司發(fā)展是否一致，單是應聘者的應事能力都只能在入職后才能辨別清楚。

    首先，傳統形式的招聘考核內容很難窮盡應聘者的關(guān)鍵素質(zhì)、能力。一般來(lái)說(shuō)，招聘考核的第一步需要理清每一個(gè)招聘崗位的工作細則，然后找尋合適的測評工具或借助專(zhuān)業(yè)測評提供商。但是這種定制的招聘周期往往被拉得很長(cháng)，而且如果我想依靠考試在短時(shí)間內找到合適的人，結果通常是不理想的，一些專(zhuān)家對此的解釋多半是：簡(jiǎn)單的筆試本身只能考核應聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專(zhuān)業(yè)的測評手段深挖應聘者潛在特質(zhì)。

    其次，企業(yè)在人才招聘時(shí)很少關(guān)注應聘者的“軟性匹配度”；即便有時(shí)想到了，也不知道應該通過(guò)何種手段或工具進(jìn)行測量。說(shuō)實(shí)話(huà)，多數HR都是靠感覺(jué)，但為了減少主觀(guān)臆斷，增加公平性，通常會(huì )以多次、多人聊天的方式去分辨一個(gè)應聘人是否適合公司的文化。如果該名應聘者和公司的很多人都聊過(guò)了，而同事都感覺(jué)這個(gè)人不錯，那么他就是你想要的人。不過(guò)，我個(gè)人的感覺(jué)是，短短的幾個(gè)問(wèn)題經(jīng)常讓我難以抉擇，并且總覺(jué)得缺少客觀(guān)的指導。我朋友前不久就跟我抱怨：剛受命招聘一位市場(chǎng)銷(xiāo)售，但由于該崗位的之前離職員工經(jīng)常在外面跑私活；所以銷(xiāo)售總監給他的任務(wù)說(shuō)明中重點(diǎn)強調需要有責任心。