HR經(jīng)理Joyce最近正在左右為難：一名產(chǎn)品經(jīng)理跳槽離開(kāi)了公司，是選擇通過(guò)對外給這個(gè)職位著(zhù)陸一個(gè)“空降兵”呢，還是通過(guò)公司內部選拔來(lái)填補這個(gè)空白？如果采用外部招聘的方法，公司很難保證在短時(shí)間內找到熟悉這個(gè)產(chǎn)品的合適人選；但如果選擇內部提升的方法，這個(gè)部門(mén)里其他主管的能力又確實(shí)與產(chǎn)品經(jīng)理的職位要求存在一定距離。
其實(shí)，HR經(jīng)理經(jīng)常會(huì )面對這種突然離職造成的職位空缺。應對這種管理層的真空狀態(tài)，是內升還是外聘？這是HR經(jīng)常要做的選擇題。
成本：且莫“買(mǎi)櫝還珠”
HR經(jīng)理在討論管理層是用外聘還是內升的話(huà)題時(shí)，首先考慮的是二者成本孰高孰低。
Joyce公司的產(chǎn)品經(jīng)理職位出現空缺，如要在盡短的時(shí)間內填補空白，最簡(jiǎn)單也是最節約成本的方法便是從公司或者部門(mén)內部選拔一名員工來(lái)?yè)涡碌漠a(chǎn)品經(jīng)理。從表面上看，通過(guò)內部提拔填補管理層空白沒(méi)有給公司增加任何成本，而且可以在最快的時(shí)間內滿(mǎn)足這個(gè)空白職位的填補需求，這樣的選擇似乎是勿庸置疑的。
然而實(shí)際情況并非如此，來(lái)自安派的首席顧問(wèn)Connie指出，如果在Joyce的案例中作出內部提升的選擇，那么必須首先滿(mǎn)足兩個(gè)前提：第一，Joyce公司里恰好有一個(gè)員工，他的各方面能力都符合這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理職位的要求。第二，這家公司必須有一套完整的體系。
也就是說(shuō)，當公司為填補管理層空白而選擇內部提拔時(shí)，首要前提是公司必須有員工符合空白職位的能力要求。這個(gè)前提建立在公司已經(jīng)投入了一筆相當的成本，建立起來(lái)了一整套完善的內部機制。即，內部選拔要建立在已經(jīng)對具備潛力的數名員工進(jìn)行了培訓的基礎上；而外部招聘則直接引進(jìn)市場(chǎng)中符合這個(gè)職位要求的人才。所以，外聘的成本要小于內升。
但培訓經(jīng)理Ann又從另一個(gè)角度為Joyce公司算了一筆帳。對于某一個(gè)職位，外聘的成本可能低于內升，但是對于整個(gè)公司管理層而言卻是未必。
現在員工除了關(guān)心之外，也越來(lái)越看重公司是否能夠提供充分的個(gè)人空間。如果公司不能為個(gè)人提供相當的培訓和機會(huì )，希望不斷上升的員工必然會(huì )逐漸從公司流失，留下來(lái)的則都是“不愿意成為將軍的士兵”。此時(shí)公司要面對的就不是一個(gè)職位的招聘，而可能是整個(gè)管理層的不斷更替波動(dòng)，公司所要花銷(xiāo)的成本就會(huì )遠遠超過(guò)培訓內升。
風(fēng)險：小心“竹籃打水”
HR的選擇建立在自己對具體情況的迅速判斷之上。世界上沒(méi)有百分之一百的決定是正確的，所以HR的選擇也無(wú)法確保百分之百的正確，但所有的HR在進(jìn)行判斷決策的時(shí)候，都在考慮如何把風(fēng)險降低到最小程度。
在Joyce的案例中，她要對外聘和內升進(jìn)行取舍。在做出選擇之前，她除了要考察上面討論的成本問(wèn)題以外，還應當考慮的就是兩種填補空白的方法哪一種風(fēng)險更低，使得做出的決定可以趨利避害。
HR經(jīng)理比較一致的意見(jiàn)：為了填補產(chǎn)品經(jīng)理離職造成的空白，Joyce選擇內部提升的方式所承擔的風(fēng)險明顯要小于外部招聘所承擔的風(fēng)險。