猶太企業(yè)公司有一條經(jīng)驗：在新招來(lái)的員工中，5年后，大概只有30％的人能留下來(lái)；10年以后，大概只有10％的人能堅持到最后，被公司老板留下來(lái)成為核心員工。比如某公司10年前招了100個(gè)人，5年以后就只剩下了30個(gè)人，10年以后能堅持下來(lái)的也就只剩10個(gè)人了�？墒沁@些堅持下來(lái)的人，雖然不是最優(yōu)秀的，但他們卻一定是最能適應戴爾價(jià)值觀(guān)的人；而且他們能為戴爾公司創(chuàng )造出最大的經(jīng)濟效益，節省出更多的成本；他們不但對戴爾的文化堅信不移，他們也是對手無(wú)法用金錢(qián)挖走的。把這些核心員工稱(chēng)為“老人”，他說(shuō)：“一個(gè)企業(yè)的老板，如果經(jīng)商10年以后發(fā)現身邊的“老人”連10%都沒(méi)剩下，那這個(gè)老板也就真的危險了�！币虼�，“人才不是越優(yōu)秀越好，而是合適的才是最好的”�！昂线m”就是企業(yè)用人的標準和尺度，只有做到了心中有數，才能用心中的這把“尺”去衡量每一位應聘者。

    以戴爾為例，戴爾中國公司也許是中國大陸“最逐利”的跨國公司。戴爾招聘的“尺度”是：發(fā)現和聘用，能用最低成本賺得最高利潤的人。

    一、瘋狂逐利的猶太企業(yè)

    二、猶太人的行為面試法

    世界上最殘酷的面試話(huà)術(shù)是猶太人發(fā)明的，戴爾公司（猶太企業(yè)）的人力資源材料，是筆者十幾年以前開(kāi)始做猶太商人研究的時(shí)候積累下來(lái)的，現在他正好用上了。在招聘問(wèn)題的設計上，戴爾也采用了業(yè)界普遍采用的行為面試法。這種方法是從應聘者的角度看，面試的問(wèn)題完全是隨機的，而且問(wèn)題的著(zhù)眼點(diǎn)都是候選人過(guò)去發(fā)生過(guò)的行為。

    ●一般的通俗問(wèn)法

    大多數企業(yè)的面試官喜歡問(wèn)一些很通俗的問(wèn)題，比如：

    你過(guò)去做過(guò)什么？

    你喜歡做什么？

    你是否愿意努力工作？

    你是否愿意按照上司的意圖去做事？

    這些問(wèn)題誰(shuí)都會(huì )問(wèn)，但是答案卻真偽很難識別。

    ●戴爾的二種問(wèn)法

    （1）在戴爾，他們通常不這么問(wèn)，他們會(huì )問(wèn)這樣的問(wèn)題：

    你所做過(guò)的工作當中最值得你自豪的一件事是什么？

    是什么時(shí)間做的？

    怎么做的？

    為什么值得你自豪？

    這時(shí)候應聘者事先準備的問(wèn)題就可能用不上了，想在現場(chǎng)編故事肯定也來(lái)不及，他只能實(shí)事求是地講真話(huà)，否則很容易露餡。

    （2）比如，有時(shí)候他們還會(huì )問(wèn)：

    你最不喜歡的同事是誰(shuí)？

    你為什么不喜歡他／她？

    這個(gè)問(wèn)題并沒(méi)有標準的答案，戴爾只是通過(guò)知道應聘者喜歡跟什么樣的人，不喜歡跟什么樣的人合作，從中了解他喜歡什么樣的工作氛圍，以及在他／她心目中好人是什么樣的。