輔導員工就是一項領(lǐng)導的基本功。無(wú)論你掌握了什么新趨勢，或者看了很多領(lǐng)導力的書(shū)籍，一個(gè)事實(shí)就是領(lǐng)導要應對人。以下是小編為大家推薦的如何輔導表現差的員工相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
一個(gè)好領(lǐng)導是什么樣的?可能會(huì )有不同的答案。因為每個(gè)人的需要不同，所以對領(lǐng)導的期望也是不同的。但是一個(gè)不斷成功的領(lǐng)導會(huì )讓好的員工成為更好的員工，而且他幫助自己的團隊成員在工作中，在家庭中都取得成功。
今天隨著(zhù)高科技的發(fā)展，以及新的管理理論，領(lǐng)導們有了很多新式武器，但是這也使他們會(huì )忘了做一些最基礎的。輔導員工就是一項領(lǐng)導的基本功。無(wú)論你掌握了什么新趨勢，或者看了很多領(lǐng)導力的書(shū)籍，一個(gè)事實(shí)就是領(lǐng)導要應對人。
事實(shí)上，人們在工作中的基本需求從未改變過(guò)，無(wú)論你是什么年代，在什么地方，是哪國人，男的還是女的。我們每個(gè)人都希望自己是消息靈通人士，我們也希望我們的觀(guān)點(diǎn)是要緊的，我們希望自己參與到創(chuàng )造變化和改善中，我們也希望自己的努力得到認可。
Lee Colan是一家裝備和激發(fā)各個(gè)層級領(lǐng)導者的美國咨詢(xún)公司The L Group的創(chuàng )始人，他認為輔導團隊成員，剪斷這些惱人的事情，處理這些需要可以用簡(jiǎn)單的4步：解釋、詢(xún)問(wèn)、置身其中和感謝。
第一步：解釋。清楚的描述為什么事情需要變化�；卮疬@個(gè)“為什么”的問(wèn)題是關(guān)鍵動(dòng)機，它讓你的工作更有意義。無(wú)論是否你聽(tīng)見(jiàn)他們問(wèn)這些，要主動(dòng)地回答員工會(huì )問(wèn)的四個(gè)基本問(wèn)題。
* 我們要到哪里去?(戰略)
* 我們做什么可以到那里?(計劃)
* 我做什么可以對之有貢獻?(角色)
* 參加其中對我有什么好處?(獎勵)
清楚地向團隊成員解釋?zhuān)谋憩F會(huì )如何影響團隊，如何最終影響工作的安全性、提升的機會(huì )、重視度、可信度、新項目的機會(huì )，以及財務(wù)獎勵。
第二步：詢(xún)問(wèn)。確定你的每個(gè)員工都理解。直到你和你的員工都相當清楚了，否則不要前進(jìn)。80%是傾聽(tīng)，20%是講述。在處理績(jì)效問(wèn)題，不要感情用事。等待一個(gè)正確的機會(huì )去打斷員工的工作，尋求理解為什么他們的表現不佳，直到你聽(tīng)了他們的回答之前，不要做出判斷。
第三步：置身其中。討論針對可能的解決方案和方法的建議，繼續討論來(lái)確定出現這樣的績(jì)效問(wèn)題的根本原因，(要定睛在表現上，而非人身上。)解決癥狀是容易的(也是無(wú)效的)，所以確保你找到了根本原因。
和員工一起來(lái)設置SMART(Specific具體的， Measurable可評估的， Achievable可實(shí)現的， Relevant相關(guān)的， Time-framed時(shí)間期限)，針對改善的績(jì)效目標。然后要問(wèn)自己，“未來(lái)，我做什么會(huì )阻礙這個(gè)?”不斷成功的領(lǐng)導們總是會(huì )內省，看看他們能改善點(diǎn)啥。
如果績(jì)效依然沒(méi)有改善，你的討論應該專(zhuān)注在團隊成員對于你恪守承諾的能力上，而非績(jì)效問(wèn)題本身上。
第四步：感謝。發(fā)現正向運動(dòng)和努力，來(lái)鼓勵他們繼續向著(zhù)商定的目標前進(jìn)。尋找他們做的好的事情，強化它，表達你的感謝對于他們自身，不僅僅是他們所做的。
Lee Colan認為通過(guò)這些步驟，你可以踏上提升員工責任性和績(jì)效的大路上。對此，你可以試試，讓你的團隊有卓越的表現?
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