對于人才的需要導致了眾多企業(yè)在通過(guò)企業(yè)培訓大量的培養人才，并且也獲得了一定的成效，而出現的問(wèn)題就變成了人才管理的問(wèn)題。人才不是程序，性格各異，所以管理也要明確方案。

　　你可曾想過(guò)，當你把優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮到極點(diǎn)、甚至過(guò)了頭，優(yōu)點(diǎn)很可能會(huì )變成缺點(diǎn)嗎?換個(gè)角度想，缺點(diǎn)，只不過(guò)是將優(yōu)點(diǎn)“過(guò)當使用”。因此，在組織中無(wú)論你要管理人或被人管，你必須了解這個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)，其實(shí)取決于是否“應用得當”!

　　美國管理大師Allan Katcher博士，以“當一個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮過(guò)當，就會(huì )變成缺點(diǎn)”為核心概念，在上世紀60年代與Stuart Atkins合力研發(fā)了LIFO系統，作為一套發(fā)掘個(gè)人優(yōu)點(diǎn)和有效管理組織人力資源的方法。

　　一、優(yōu)點(diǎn)的相對面就是缺點(diǎn)

　　卓越的領(lǐng)導人或經(jīng)理人之所以卓越，或許可歸因于他們具備了獨特的人格特質(zhì)，至于這些人格特質(zhì)是什么，則沒(méi)有標準答案。換言之，并沒(méi)有哪一種性格是成功的保證，端看你如何將自己的正面特質(zhì)發(fā)展到極致，并且將自己性格缺陷所產(chǎn)生的負面影響降至最低。 LIFO為“人生面向”(Life Orientation)的縮寫(xiě)，意指每個(gè)人都會(huì )有各自習慣或偏好的行事風(fēng)格與價(jià)值觀(guān)，這當中不涉及優(yōu)劣，只是每個(gè)人有所不同。例如就個(gè)人而言，做起事來(lái)自信滿(mǎn)滿(mǎn)，當然是一項優(yōu)點(diǎn)，但自信過(guò)了頭，就會(huì )顯得傲慢;同樣地，當一個(gè)人謙虛過(guò)了頭，往往也會(huì )令人懷疑他是否能力不足，以致缺乏自信。

　　這就是Katcher所說(shuō)的，“缺點(diǎn)與長(cháng)處并非截然對立，而是一體的兩面。”一般人在看待傲慢、自卑等字眼時(shí)，很快就會(huì )貼上負面標簽，卻鮮少去思考那些特質(zhì)其實(shí)只不過(guò)是個(gè)人長(cháng)處的“過(guò)當使用”而已。藉由這樣“相對”而非“絕對”的概念來(lái)看待個(gè)人的長(cháng)處與缺失，就會(huì )懂得如何去尊重和接納入的差異性，而非進(jìn)行好壞優(yōu)劣的價(jià)值判斷。Katcher指出，LIF0系統就是“長(cháng)處管理”(strength management)和自我管理的技巧，希望每個(gè)人都能對于自我和團隊中的其它成員有深入、完整的認識，并且清楚掌握各自所具備的長(cháng)處、能力與資源，相互欣賞、相互為用，以獲致最高成效。

　　二、人生面向的四種原型

　　LIFO系統將一般人在不同情境中所展現的行為偏好與風(fēng)格，歸納出以下4種原型，依據這四種原型，可以分析不同取向的人所具備的偏好與習慣：

　　1、支持/退讓(Supporting/Giving in;簡(jiǎn)稱(chēng)SG)

　　這類(lèi)型經(jīng)理人的生活哲學(xué)是以無(wú)比認真的工作態(tài)度，來(lái)證明自己的價(jià)值，其特質(zhì)為替人著(zhù)想、樂(lè )于助人、迅速反應他人的指示與要求、信任、誠信、理想化等。然而，上述每一個(gè)長(cháng)處都有其相對應的缺點(diǎn)。例如，替人設想可能會(huì )變成自我否定;信任可能會(huì )淪于輕信他人;理想化則可能流于不切實(shí)際等。

　　2、持穩/固守(Conserving/Holding on;簡(jiǎn)稱(chēng)CH)

　　這類(lèi)型經(jīng)理人的人生哲學(xué)是態(tài)度謹慎，講求系統、邏輯與步驟，凡事都要以既有的資源為基礎，評估過(guò)所有風(fēng)險與可能性之后，才會(huì )采取行動(dòng)，期使發(fā)揮最大效用。這類(lèi)人生性務(wù)實(shí)、保守、堅定且考慮周詳，然而一旦過(guò)猶不及，則會(huì )淪于固執、裹足不前、不知變通、缺乏創(chuàng )造力與創(chuàng )新等。

　　3、掌握/接管(Controlling/Taking over;簡(jiǎn)稱(chēng)CT)

　　這類(lèi)型經(jīng)理人的內在哲學(xué)是，一切以行動(dòng)為導向，希望迅速完成任務(wù)，渴望獲得成就感與明確的進(jìn)度，其特質(zhì)則是主導欲強、自信、有說(shuō)服力、熱切、富冒險心、以及強制力。然而，當表現過(guò)當時(shí)，往往會(huì )流露出自負、缺乏耐性、操控他人、賭性堅強，并且讓人覺(jué)得壓力沉重等。

　　4、順應/妥協(xié)(Adapting/Dealing away;簡(jiǎn)稱(chēng)AD)

　　這類(lèi)型經(jīng)理人非常重視人際關(guān)系和主流價(jià)值，在意自己是否為人所喜歡，以及是否與他人建立和諧關(guān)系。因此，他們善于發(fā)掘別人的感覺(jué)、需要和欲望，而且會(huì )嘗試去滿(mǎn)足這些欲求。盡管順應型經(jīng)理人常會(huì )被認為適應性強、熱忱、善于應對、彈性和富創(chuàng )意，但也可能變成前后不一致、缺乏定見(jiàn)、阿諛?lè )畛�，甚至于漫無(wú)目標等。

　　由上可知，支持、掌握、持穩與順應等“長(cháng)處”，如果是應用得當，就能充分發(fā)揮出卓越、行動(dòng)、理性與和諧等成效，但一旦運用過(guò)當，則會(huì )演變成退讓、接管、固守和妥協(xié)等“缺點(diǎn)”。

　　根據Katcher和Atkins的研究，無(wú)論在那里，所有經(jīng)理人都會(huì )展現與運用上述4種基本風(fēng)格，只不過(guò)他們多半會(huì )偏好其中一種風(fēng)格，使得該種風(fēng)格凌駕于其它風(fēng)格之上。Katcher在受訪(fǎng)時(shí)指出，這4種風(fēng)格或類(lèi)型的劃分，并不涉及價(jià)值判斷，而是在協(xié)助經(jīng)理人去了解自己、部屬和上司的長(cháng)處與特質(zhì)，并且尊重他人因為長(cháng)處使用過(guò)當所導致的缺點(diǎn)，進(jìn)而以這些信息為輔助，鼓勵人們政變自己的行為，在各方面變得更有效率。

　　三、找出共同的溝通語(yǔ)言

　　Katcher說(shuō)，每個(gè)人都是不一樣的，也都會(huì )以自己習慣的方式和最擅長(cháng)的優(yōu)點(diǎn)來(lái)做事情，而LIFO系統便是希望協(xié)助不同的個(gè)體，建立起一個(gè)尊重彼此差異的溝通平臺，讓每個(gè)人心中的預期與實(shí)際得到的結果能夠一致。

　　以常見(jiàn)的親子關(guān)系沖突為例，父母常會(huì )對孩子說(shuō)，“我是因為愛(ài)你，才會(huì )管那么多”，然而子女卻不覺(jué)得被愛(ài)，因為父母總愛(ài)批評他們的言行。這就是典型的意圖(intention)良善，但因為不了解對方的特質(zhì)與習性，導致行為運用不當，造成了適得其反的后果。同樣地，經(jīng)理人一定也會(huì )出于善意而批評部屬，希望他們的績(jì)效能因此提升，然而如果對于部屬能夠接受建議的方式缺乏了解，往往只會(huì )令員工感到挫折，折損了他們的自信。

　　一位曾經(jīng)就教于Katcher的高階主管，苦惱地表示，他不惜高薪、費盡心力，就是想找來(lái)最優(yōu)秀、最聰明的員工，發(fā)揮他們的聰明才智，對公司有所貢獻。然而每次開(kāi)會(huì )時(shí)，現場(chǎng)卻總是一片寂靜。Katcher親自出席了該公司的會(huì )議，觀(guān)察該名主管的風(fēng)格一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看