探究“優(yōu)秀”員工不受老板青睞的原因應該不分古今中外，正如福布斯中文網(wǎng)上《超三成公司的優(yōu)秀員工最不敬業(yè)!》一文指出，由一家專(zhuān)門(mén)提供員工敬業(yè)度調查和領(lǐng)導力培訓的公司Leadership IQ公司針對207家公司進(jìn)行調查，發(fā)現42%的被調查公司中，表現優(yōu)秀的員工認為自己對工作并不是太上心，而且對每天來(lái)上班也沒(méi)有很高的積極性。以下是小編為大家整理的員工管理相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　有一類(lèi)員工能力非常強，業(yè)績(jì)非常好，但是一定不能要，一旦發(fā)現就要立馬開(kāi)除。那么這究竟是為什么?

　　每個(gè)公司都渴求優(yōu)秀的員工，所謂優(yōu)秀員工，大多是那些才華橫溢、兢兢業(yè)業(yè)、積極主動(dòng)、開(kāi)拓創(chuàng )新且不懼挑戰迎難而上，為公司帶來(lái)新氣象新發(fā)展的員工。一般而言，這類(lèi)員工往往應該成為公司的明星員工，不是升職就是加薪，總而言之一定是備受褒贊，老板青睞的情形。

　　但事實(shí)情況卻并非完全如此!這個(gè)世界上總有那么一小撮的“優(yōu)秀”員工們會(huì )不被老板待見(jiàn)，甚至會(huì )被炒魷魚(yú)!京東CEO劉強東就在近期發(fā)表的關(guān)于公司人事管理的演講《劉強東：我管75,000人靠這4張表格》中提到，有一類(lèi)員工能力非常強，業(yè)績(jì)非常好，但是一定不能要，一旦發(fā)現就要立馬開(kāi)除。那么這究竟是為什么?如果你是一家公司的員工，恰好你又希望變得優(yōu)秀，那么也許你該了解一下“優(yōu)秀”員工不受老板青睞的原因，以及你該如何做去避開(kāi)這個(gè)危機，成為一名真正“優(yōu)秀”的員工。福布斯中文網(wǎng)特梳理了本網(wǎng)一些相關(guān)報道，以期能從中發(fā)現問(wèn)題所在，并尋找解決之道。

　　一、為何“優(yōu)秀”員工不受老板青睞?

　　1、價(jià)值觀(guān)與公司不匹配

　　這里的“優(yōu)秀”并非僅僅指能力佳、業(yè)績(jì)好，更多的關(guān)乎員工個(gè)人的品性與價(jià)值觀(guān)。因為對于一個(gè)團隊的領(lǐng)導者而言，他們會(huì )找出團隊中那些與公司發(fā)展理念、價(jià)值觀(guān)格格不入的員工，即便你的個(gè)人能力和業(yè)績(jì)都非常優(yōu)秀，他們也會(huì )為了公司的整體團隊發(fā)展考慮而炒你魷魚(yú)，就像《劉強東：我管75,000人靠這4張表格》里提到，一個(gè)優(yōu)秀但與公司價(jià)值觀(guān)非常不匹配的員工，就像團隊中的“希特勒”一樣，他們口才很好，又有能力，但是腐蝕性極強，一旦有一天對公司進(jìn)行破壞，勢必會(huì )造成非常大的影響力和殺傷力。對于這樣的“鐵銹”般的優(yōu)秀員工，不管公司業(yè)績(jì)有多大損失，老板們都是一分鐘不敢留，發(fā)現后也會(huì )立即辭退的。

　　2、個(gè)人愿景與團隊愿景相差甚遠

　　共同愿景是指組織中所有成員共同的、發(fā)自?xún)刃牡囊庠�，這種意愿不是一種抽象的東西，而是具體的能夠激發(fā)所有成員為組織這一愿景而奉獻的任務(wù)、事業(yè)或使命，它能夠創(chuàng )造巨大的凝聚力。

　　正因為共同愿景如此重要，那些在團隊中個(gè)人愿景與團隊愿景相差甚遠的員工才會(huì )不受老板待見(jiàn)。在彼得圣吉博士的管理學(xué)經(jīng)典名著(zhù)《第五項修煉》中，他提出了“協(xié)同校正”的概念，并認為團隊能夠協(xié)同工作，有共同的愿景和學(xué)習實(shí)踐，是決定其能走多遠的關(guān)鍵因素。

　　拉卡拉創(chuàng )始人陶然在其著(zhù)作《創(chuàng )業(yè)36條軍規》中提到，一個(gè)團隊的戰斗力不是由隊伍中最聰明的那個(gè)人決定的，而是由戰略的正確性和團隊的齊心協(xié)力決定的。

　　InfoQ中文站創(chuàng )始人兼總編輯霍泰穩也在其文《談?wù)剤F隊協(xié)作過(guò)程中的協(xié)同校正》里認為，隊伍中的“聰明人”是隊伍中的危險分子，登山時(shí)他們總是想抄近路，游戲時(shí)他們總是想守株待兔，時(shí)不時(shí)就脫離預定位置讓同事踏空。聰明人總認為自己聰明，所以貫徹領(lǐng)導指示之前總是要評估一下領(lǐng)導對不對，往往不會(huì )去理解領(lǐng)導的意圖而是沉湎于自己的意圖。聰明人對團隊的貢獻在于其創(chuàng )造力帶來(lái)的鯰魚(yú)效應，但鯰魚(yú)只能敲邊鼓不能挑大梁。

　　3、對工作不太上心消極懈怠

　　探究“優(yōu)秀”員工不受老板青睞的原因應該不分古今中外，正如福布斯中文網(wǎng)上《超三成公司的優(yōu)秀員工最不敬業(yè)!》一文指出，由一家專(zhuān)門(mén)提供員工敬業(yè)度調查和領(lǐng)導力培訓的公司Leadership IQ公司針對207家公司進(jìn)行調查，發(fā)現42%的被調查公司中，表現優(yōu)秀的員工認為自己對工作并不是太上心，而且對每天來(lái)上班也沒(méi)有很高的積極性。如此對工作不上心，可能會(huì )在工作中出錯，或者決定離開(kāi)公司的員工，即便他很優(yōu)秀那么也很大可能會(huì )不受老板待見(jiàn)。

　　二、“優(yōu)秀”員工如何避免被炒魷魚(yú)

　　1、了解公司文化，尋找與自己價(jià)值觀(guān)匹配的公司

　　InfoQ中文站創(chuàng )始人兼總編輯霍泰穩在其文《騰訊CTO張志東的創(chuàng )業(yè)心得》中提到，文化這個(gè)東西是玄之又玄，但是看每個(gè)大企業(yè)發(fā)展的背后，文化的功勞卻都又功不可沒(méi)。比如阿里巴巴的客戶(hù)第一、充滿(mǎn)激情的商業(yè)文化;百度的簡(jiǎn)單、可依賴(lài)的典型的工程師文化;騰訊的正直、進(jìn)取文化;蘋(píng)果的重設計、創(chuàng )新、細節且永不服輸的企業(yè)文化……這些都讓團隊保持自己的個(gè)性，團隊保持一致的風(fēng)格步調，從而引領(lǐng)企業(yè)不斷走向成功。

　　正是因為公司文化如此重要，所以對于求職者而言，了解一家公司的企業(yè)文化，并尋找與自己價(jià)值觀(guān)匹配的公司極為重要。只有員工認同公司的文化才會(huì )內化為工作中的精神指領(lǐng)，以?xún)刃尿寗?dòng)助力行為準則，指導平日的業(yè)務(wù)實(shí)踐。否則一個(gè)員工如對公司文化并不認同，那么他可能會(huì )做出與公司發(fā)展理念有悖的事情，并且自身也是很難得到發(fā)展的。

　　2、 學(xué)會(huì )團隊協(xié)作，不做隊伍里的獨行俠

　　一人拾柴火不旺，眾人拾柴火焰高。個(gè)人的力量與集體相比是渺小的，當個(gè)人愿景與團隊愿景發(fā)生沖突的時(shí)候，要積極主動(dòng)的校正自己的目標，以期在團隊協(xié)作中發(fā)揮自己最大的價(jià)值，在公司良性發(fā)展的軌道上實(shí)現個(gè)人的職業(yè)追求。

　　如果團隊的每個(gè)成員在整體方向上共同一致，那么其精力和能量也會(huì )得到最大的整合與優(yōu)化，盡可能地減少資源損耗與人力浪費，在此過(guò)程中，個(gè)人利益不但沒(méi)有被犧牲，反而會(huì )因團隊獲得發(fā)展而得到更大的延伸和擴展。

　　3、 保持旺盛的求知欲、上進(jìn)心、主動(dòng)性

　　既然老板們都不喜歡消極懈怠的員工，那么作為優(yōu)秀員工的你是不是更應保持旺盛的求知欲、積極的上進(jìn)心及主動(dòng)性呢?雖然造成優(yōu)秀員工消極怠工的因素很多，這里面既包括員工的諸多個(gè)人原因，也包括諸如公司制度不健全、考評體系不合理及領(lǐng)導管理不明智等諸方面的外部原因，但那是另外一個(gè)討論范疇就不在本文過(guò)多贅述了。