員工職業(yè)化管理會(huì )給組織帶來(lái)高素質(zhì)的人力資源隊伍，為組織的利潤最大化提供人力保證。以下是yjbys小編為您整理的員工職業(yè)化管理的4大途徑，希望能提供幫助。
1.完善績(jì)效評估制度，促進(jìn)職業(yè)化發(fā)展
任何一個(gè)組織都少不了它的績(jì)效評估制度，這是組織人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重要手段和依據，具有牽引組織全體員工行為方向的力量，是組織完成使命的重要保證，同時(shí)也是管理者最感棘手的問(wèn)題之一�，F實(shí)情形往往是辛辛苦苦設計的組織績(jì)效評估制度可能并未發(fā)揮出功用，反而引發(fā)優(yōu)秀人才的流失，增加了員工的不滿(mǎn)意行為，降低其工作效率，損害組織目標的達成。究其原因，主要在于績(jì)效管理人員本身的職業(yè)化程度不高，缺乏對各種職位上的人員職業(yè)化水平的評估，造成所采用的績(jì)效評估標準、方法或程序不夠科學(xué)。問(wèn)題表現為:
(1)績(jì)效評估標準設置得不夠專(zhuān)業(yè)化。
人的工作績(jì)效是一個(gè)難以界定的對象，它既有結果層面的，又有過(guò)程層面的;既有工作本身的，也有與工作緊密相連的行為方面的;既有量的不同，也有質(zhì)的差異;并且績(jì)效標準若是設置得過(guò)于剛性，雖然便于評估者操作或評價(jià)，但卻有可能限制員工的自主性和創(chuàng )造性，損害員工的工作熱情，不利于業(yè)績(jì)的達成。員工的職業(yè)素養是其工作的心理背景，具有潛在模糊性，績(jì)效評估往往對那種不易量化的素質(zhì)，諸如以客戶(hù)為中心的意識、責任意識等沒(méi)有設置恰當的考核方式。
如何科學(xué)地設置評估的標準體系，發(fā)揮出績(jì)效評估的考核、導向和發(fā)展功能，需要評估標準制訂者具有高度的專(zhuān)業(yè)化水平，將績(jì)效評估與組織的戰略需要和文化背景相結合，要熟悉各種職位的工作內容和職責，要確立衡量績(jì)效的關(guān)鍵性指標。員工的職業(yè)化程度不僅能直接影響其產(chǎn)出的質(zhì)與量，也能反映出達到目標的手段是否合理，因此，員工職業(yè)化指標應屬于關(guān)鍵性的績(jì)效評價(jià)指標，可以用來(lái)強化組織所需的個(gè)體行為。
如果將員工的工作結果、工作態(tài)度、工作過(guò)程中的規范性創(chuàng )造性、合乎本企業(yè)的職業(yè)道德素養等要素都納人評價(jià)的體系，并設計相應恰當的考核方法，通過(guò)對員工職業(yè)化程度的強調，將會(huì )使績(jì)效評估標準體系更為有效合理，引導員工合乎規范地正確地做事，又能合乎職業(yè)道德地主動(dòng)做正確的事。
(2)績(jì)效評估的過(guò)程不夠規范化。
評估主體在運用事先確立的統一標準或績(jì)效合同考核相應的人員時(shí)，往往不自覺(jué)地帶有自身的主觀(guān)偏好和傾向性，“暈輪效應”和“自己人效應”使評估者對標準的把握出現了彈性，增加了評估誤差，影響評估過(guò)程的公正性和評估效度，不能反映員工的實(shí)際業(yè)績(jì)情況。因此績(jì)效評估要有完善的程序制度，評估者要在十分熟悉相應的評估指標和標準之后才可進(jìn)行評估，評估主體可以通過(guò)多元化的來(lái)源來(lái)減少評估者誤差，評估結束要有恰當的結果反饋和雙向溝通，讓組織成員了解自己的成就與不足，明確以后的業(yè)績(jì)提升點(diǎn)和職業(yè)發(fā)展方向。
2.基于員工職業(yè)化的在崗培訓
有研究資料顯示，在職勞動(dòng)者的素質(zhì)對生產(chǎn)的貢獻上，其技術(shù)水平每提高一級，勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì )提高10%到20%。為了提高員工的技術(shù)和其他職業(yè)素質(zhì)，組織實(shí)施相應的培訓是一條重要舉措，并已經(jīng)受到組織層面的重視。而要使培訓投人產(chǎn)生收益，進(jìn)行培訓需求分析尤為重要。
我們不能按照社會(huì )上流行什么就培訓什么，或是領(lǐng)導對什么感興趣、什么師資易于獲得就開(kāi)展什么培訓。如果缺乏對職位所需能力和職業(yè)行為標準的合理界定，所培訓的內容沒(méi)有關(guān)注員工的職業(yè)化，甚至是相反的內容，就無(wú)法提高員工的績(jì)效。反之，若是根據績(jì)效評估中所反映的職業(yè)技能或職業(yè)素養問(wèn)題，圍繞任務(wù)和工作角色開(kāi)發(fā)職業(yè)能力，由職業(yè)能力開(kāi)發(fā)職業(yè)標準，再根據對能力需求和崗位標準的界定，確定培訓內容制定培訓方案，實(shí)施員工的相應培訓，使之具備所在職位的資格標準和職業(yè)行為標準，掌握正確完成任務(wù)的程序及其質(zhì)量要求，注意復制組織績(jì)優(yōu)者的成功經(jīng)驗，提升職業(yè)能力，最終就有可能實(shí)現員工績(jì)效的改進(jìn)和提高。
對于已經(jīng)具有國家職業(yè)標準的行業(yè)，企業(yè)在崗培訓完全可以以此為依據，將員工的既有技能、知識和操作行為與國家職業(yè)標準相對照，發(fā)現差距及時(shí)采取訓練措施，杜絕違反工作程序和職業(yè)標準的行為出現，以便釀成小疏忽大損失。例如，06年12月遼寧撫順發(fā)生的重大液化氣泄露事件，起因竟源于員工對過(guò)濾閥操作的不規范，員工沒(méi)有按照標準關(guān)緊閥門(mén)。
另外，要注重培訓方法的選擇。在職人員的學(xué)習培訓不同于一般的學(xué)歷教育，其目的在于更好地做一個(gè)職業(yè)人、組織人，為組織創(chuàng )造績(jì)效，培訓的是能體現業(yè)績(jì)的知識、道德和能力，而不是接受科學(xué)文化素養的教育。由于目的決定方法，所以在這一目的或目標的引導下，在職人員的學(xué)習屬于社會(huì )學(xué)習。