在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)內部的人組建會(huì )分離成兩種：常規企業(yè)人與特殊企業(yè)人兩種，常規企業(yè)人我們只要適用企業(yè)日常的管理要求，基本上可以解決管理中的問(wèn)題。但是，對于特殊企業(yè)人的管理，在企業(yè)的管理中已決不是常規的管理要求和管理方法所能解決的了。
要想掌握對企業(yè)特殊員工的管理方法。首先，要對企業(yè)的特殊員工進(jìn)行分類(lèi)，然后予以準確的定位，根據其自身的特殊性，對其量身定制，打造一套方案的管理方法，然后，從個(gè)案的管理方法上，歸納出共性方法。這樣，我們在對企業(yè)特殊員工的管理上，才不會(huì )被于應付，顧首不顧尾。
筆者經(jīng)過(guò)對企業(yè)管理工作多年的總結，得出企業(yè)有如下幾類(lèi)特殊員工，并將對其的管理之道，整理出來(lái)，供大家商榷。
第一類(lèi)人：企業(yè)的投資者。
他們有許多特殊的稱(chēng)謂，有稱(chēng)董事長(cháng)的，也有稱(chēng)總經(jīng)理的。他們的特殊之處在于：他們是企業(yè)的主人，也是企業(yè)游戲規則的制度者和始作俑者，因為這一特色身份，他們對于企業(yè)管理的要求可以說(shuō)是最清楚，但是，由于他們本身從事著(zhù)企業(yè)內部的眾多繁雜事務(wù)。所有對他們來(lái)說(shuō)，就是一個(gè)零點(diǎn)。他們會(huì )給自己許多解釋和借口，不遵守作息時(shí)間或遵循特殊作息時(shí)間，只因為他們的時(shí)間多數在夜間配套客戶(hù)或政府要員，很多事情是不見(jiàn)光的事情，不能夠在上班時(shí)間解決，必須在私密的空間和時(shí)間內解決。他們不遵守公司嚴禁辦公場(chǎng)所吸煙，在自己的辦公室吸煙，只因為有許多很“重要”的客人需要吸煙等等。
對于這樣一類(lèi)特殊員工，多數企業(yè)管理者會(huì )遵循“刑不上士夫”的傳統游戲規則，給予這類(lèi)人群的特殊權利和特性行為，而不會(huì )從企業(yè)文化建設的根本點(diǎn)解決這一問(wèn)題。
要想解決這一特殊群體的問(wèn)題，我們首先要從這一類(lèi)人的心理特點(diǎn)去研究。這一類(lèi)人因為基本上師事業(yè)有成，在他(她)自己的社會(huì )圈子內有一定的特社會(huì )地位。同時(shí)，因為多年的企業(yè)拼搏，所以，他們會(huì )更多的從個(gè)人價(jià)值和社會(huì )認可價(jià)值的角度去考慮，關(guān)于跟人行為的問(wèn)題。并且，在他們的理念中，他們違反基礎管理規則，同樣是個(gè)人社會(huì )價(jià)值的一種體現，所以，面對這樣的群體，我們需要從兩個(gè)方面去進(jìn)行溝通管理。第一是從企業(yè)文化的發(fā)展角度溝通;第二是從需求理論的角度溝通。
我們都知道，企業(yè)文化是基于全員的文化，而企業(yè)文化的最終的表現是企業(yè)品牌的延伸，在企業(yè)文化的全建設過(guò)程中，企業(yè)的投資者始終只一個(gè)標桿，可以這么說(shuō)，企業(yè)文化建設初期，基本上就是投資者文化，從這一點(diǎn)上講，企業(yè)的投資者就是整個(gè)企業(yè)文化的旗幟和榜樣。而作為榜樣，應該如何給自己的員工和下層一個(gè)什么樣的行為。假如你是企業(yè)的投資者，你會(huì )如何回答呢?
第二方面，在需求層次上，每一個(gè)企業(yè)的投資者早就告別了學(xué)期的四個(gè)基礎層次。對于他們來(lái)說(shuō)，更看重的被人對他們的認可和看法，也就是需求層次的第五個(gè)層次 ——價(jià)值認可層次。既然價(jià)值認可，那么，會(huì )因為一丁點(diǎn)的基礎行為規范而不能去做到嗎?只要我們用合適方法和在合適的溝通環(huán)境下去溝通這一問(wèn)題，十有八九，這一個(gè)群體都會(huì )接受并自我檢討的。當然，因為是長(cháng)期行為導致的一個(gè)習慣問(wèn)題。所以，作為管理者千萬(wàn)不能認為會(huì )一次就成功。我們需要更多的耐心和信心去引導和糾正。在三個(gè)月的習慣改變周期內，不斷地通過(guò)企業(yè)報紙和企業(yè)廣播對投資者的這種行為進(jìn)行宣貫，鞏固和加深戰果。這一，我們還會(huì )擔心結果不明顯嗎?
第二類(lèi)人，是投資者的配偶或子女。
一般情況下我們稱(chēng)之為老板娘或老板，這類(lèi)人的表現呢，基本上和第一類(lèi)人是等同的。但是有一點(diǎn)不同的是，他們的自我認識上是沒(méi)有第一類(lèi)人全面和透徹。所以在這一類(lèi)人的管理上，我們既不能用常規要求去要求他們。同時(shí)也不能對他們的行為置之不理，那應該怎么辦呢?
要解決這一類(lèi)特殊群體的問(wèn)題，我們同樣需要對這一類(lèi)群體進(jìn)行分析：他們不外乎兩種心理：一是成功心理——守家守業(yè)，一是失落心理——不如從前。針對這兩種心理，我們的方法也不盡需。對于第一種心理，我們借用藍圖和宏觀(guān)進(jìn)行溝通。對于第二種心理，我們借用地位和工作分工進(jìn)行溝通，當然，在溝通的基礎上，我們千萬(wàn)不能缺少一種工具，那就是“借力打力”。借助投資者的力量，借助投資者的形象，借助投資者的思維，用第三方語(yǔ)言進(jìn)行溝通，還可以適時(shí)的穿插“創(chuàng )業(yè)難，守業(yè)惟難”之類(lèi)的話(huà)題。說(shuō)企業(yè)和投資者今天的成就，完全離不開(kāi)他們的支持之類(lèi)的話(huà)題云云，而企業(yè)今后的發(fā)展更需要得到他們有力的支持，并且要不厭其煩地問(wèn)他們傳輸一個(gè)信息：你這樣做，表面上是因為工作，實(shí)際上完全是為了這個(gè)企業(yè)的發(fā)展，換了你，你不會(huì )不改變吧。
第三類(lèi)人：企業(yè)的股東和企業(yè)元老級的人物。
這一類(lèi)人，一般情況下是和投資者一起打江山的，可以說(shuō)企業(yè)能有現在的發(fā)展和狀況，離不開(kāi)他們當年的“小米加步槍”，所以在更多的時(shí)候，他們的姿態(tài)和表情一直在傳輸一個(gè)信息：這個(gè)企業(yè)如果不是當初我們幾個(gè)的流血流汗，會(huì )有今天嗎?在另一個(gè)層面上講，他們會(huì )表現出“功高蓋主”的神態(tài)來(lái)，他們的口頭禪通常是“我們當年是怎么樣怎么樣......”“我們當年是如何如何......”“我們和老總是怎么樣怎么樣的......”可以這么說(shuō)，很多時(shí)候投資者都對他們沒(méi)有任何辦法，以至于對他們的行為睜一只眼，閉一只眼，抑或是聽(tīng)之任之，給他們一個(gè)評價(jià)是：讓他們養老去吧。
起始這類(lèi)員工的本意并不是想破壞企業(yè)管理的，游戲規則，只是因為他們自身的知識結構和對市場(chǎng)發(fā)展的辨別難以適應，處于自我保護的一種本能。他們需要通過(guò)對歷史的炫耀來(lái)掩蓋他們很可能被淘汰的恐慌與無(wú)助，并且私下里他們也在不斷地進(jìn)行自我充電和自我糾正，但是，由于年齡和長(cháng)hr369.com期習慣的緣故，他們的自我“改造” 效果甚微，但是，由于不想讓別人看輕自己，有不肯去向他人請教，所以將自己和企業(yè)發(fā)展需求的管理推向了一個(gè)不尷不尬的境地。
對于這樣的特殊員工，我通常的做法是：不斷地，經(jīng)常性地與他們溝通企業(yè)發(fā)展的必然性問(wèn)題，并且將他們的長(cháng)項技能向他們請教，不斷地增強他們的自信心，并且請公司老總隔三差五地與他們舉行非正式聚會(huì )，感謝他們“將青春和畢生獻給企業(yè)”有意無(wú)意地告訴他們，自己始終會(huì )感謝他們，忘不了他們，同時(shí)和他們分享企業(yè)發(fā)展的戰功與快樂(lè )，在此基礎上，邀請他們共同為企業(yè)今天的成就公開(kāi)面對自己的弱項進(jìn)行“革命和解救”。