碎片化學(xué)習、碎片化時(shí)間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價(jià)值和生產(chǎn)力，而對于員工管理又該如何?以下是yjbys小編為您整理的碎片化用工下的員工管理，希望能對您有所幫助。

　　1.勞動(dòng)力年輕化，已勢不可擋

　　對于企業(yè)而言，曾經(jīng)強勢的勞動(dòng)關(guān)系，正在被90后強大的自我意識覺(jué)醒而打破。無(wú)論是“我不是來(lái)訂盒飯的”強勢實(shí)習生，還是“世界那么大，我想去看看”說(shuō)走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。

　　對于90后來(lái)說(shuō)，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會(huì )“看在金錢(qián)的份兒上”，而委屈于求全一份工作，他們要的是工作體驗和感覺(jué)。感覺(jué)對了，一切就都對了，甚至不在乎薪酬待遇。

　　“90后對于管理者最大的挑戰，莫過(guò)于領(lǐng)導力的挑戰。”北大縱橫資深合伙人、Kronos勞動(dòng)力研究院委員會(huì )成員朱寧對《中外管理》深有感觸地說(shuō)。

　　同時(shí)，當勞動(dòng)力成本日益提升，勞動(dòng)力資源并不冗余的當下，在這種“人貴、人少”的時(shí)代背景下，企業(yè)必須要在勞動(dòng)力管理上，創(chuàng )新新型的勞動(dòng)關(guān)系、創(chuàng )新管理方式，這將是一個(gè)所有企業(yè)必須正視的課題。

　　就在近期由Kronos主辦的“2015勞動(dòng)力管理年會(huì )暨Kronos中國用戶(hù)大會(huì )”上，朱寧特別強調：唯有尊重人作為勞動(dòng)者，又是消費者，更是一個(gè)獨立人格的個(gè)體和社會(huì )群體的一份子，創(chuàng )造出更多元的勞動(dòng)關(guān)系，才會(huì )有積極和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

　　那么，創(chuàng )新勞動(dòng)力關(guān)系怎樣去實(shí)現呢?

　　2.勞動(dòng)力管理需要多元化

　　我們一直在談勞動(dòng)力管理，其核心訴求是什么?

　　朱寧說(shuō)：第一，是勞動(dòng)力價(jià)值釋放的最大化，這取決于勞動(dòng)者要有“平臺、能力和意愿”;第二，是勞動(dòng)力滿(mǎn)意度最大化，特別是對自身滿(mǎn)意度的最大化。這兩個(gè)訴求是相互促進(jìn)、螺旋式上升的關(guān)系。

　　沒(méi)有壓力、更自我的新生代員工，他們不會(huì )拘泥于一份工作、一個(gè)行業(yè)、一條職業(yè)生涯軌跡。同時(shí)，隨著(zhù)傳統雇傭制的打破，企業(yè)已經(jīng)在開(kāi)始嘗試創(chuàng )新更多元化的勞動(dòng)力關(guān)系。

　　如今，互聯(lián)網(wǎng)平臺和新技術(shù)的應用，改變的不僅僅是信息和資源的交換方式，更改變了勞動(dòng)者的工作方式。像人們熟知的項目合伙人、專(zhuān)欄作家、淘寶店主，新興的酒后代駕、專(zhuān)車(chē)司機、58上門(mén)等服務(wù)的勞動(dòng)者，都在快速地適應靈活的工作模式。

　　“這不僅解決了社會(huì )就業(yè)問(wèn)題，他們本身還獲得了更大的自我滿(mǎn)意度。同時(shí)，這也符合‘大眾創(chuàng )業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng )新’的方針。在我看來(lái)，原來(lái)的個(gè)體戶(hù)概念需要修訂，要在政治上給予自我雇傭者社會(huì )地位，在社會(huì )福利和保障上有所創(chuàng )新。”朱寧補充道。

　　不僅如此，隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)、大數據等信息技術(shù)的發(fā)展，勞動(dòng)力管理工具已經(jīng)可以最大限度地整合勞動(dòng)力資源，幫助企業(yè)更精準地在合適的地點(diǎn)，找到合適的人進(jìn)行協(xié)作。事實(shí)上，不管時(shí)代如何發(fā)展和變化，只要有人勞動(dòng)，勞動(dòng)者的獲取就不應該是個(gè)問(wèn)題。只是，你創(chuàng )新思路和做法了嗎?

　　“碎片化用工”時(shí)代到來(lái)

　　你是否注意到，碎片化學(xué)習、碎片化時(shí)間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價(jià)值和生產(chǎn)力。但企業(yè)對于“碎片化用工”，卻還關(guān)注得不夠。

　　伴隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)升級，中國經(jīng)濟從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟轉型，且人口紅利已成過(guò)去時(shí)的現實(shí)下，人才很貴、人才短缺是服務(wù)業(yè)的普遍共識。“事實(shí)上，很多勞動(dòng)者的價(jià)值還處于待開(kāi)發(fā)狀態(tài)。”朱寧告訴《中外管理》。

　　他用一個(gè)公式表達了“碎片化用工”的邏輯。

　　勞動(dòng)力供給=勞動(dòng)者人數×勞動(dòng)時(shí)間=(全職雇傭的勞動(dòng)者+非全職雇傭的勞動(dòng)者)×(8小時(shí)工作時(shí)間+加班+碎片時(shí)間)

　　很明顯，前者是傳統的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒(méi)有再說(shuō)“員工管理”，而是勞動(dòng)力(者)管理，原因就在于此：勞動(dòng)者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時(shí)工”。

　　最典型的，像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng )新產(chǎn)業(yè)等知識勞動(dòng)者密集的組織，通過(guò)雇傭外部人才、專(zhuān)家，或者建立臨時(shí)的項目組，可用更低的成本創(chuàng )造更高的績(jì)效價(jià)值。甚至于，附近社區的上班族，都可能成為企業(yè)的雇員。比如：一個(gè)人一周有兩晚的空閑時(shí)間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時(shí)，這也滿(mǎn)足了90后體驗式的心理需求。為什么不能這樣用工呢?

　　“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團隊，企業(yè)管理者應該更重視碎片化用工和碎片化管理的價(jià)值。”朱寧說(shuō)。

　　3.信任成為第一領(lǐng)導力

　　許多管理者感慨，年輕人越來(lái)越不好管。他們不會(huì )因為誰(shuí)是管理者，誰(shuí)是權威，就無(wú)條件信任他。所以，管理者難免感覺(jué)，自己手中的權杖，正在漸漸失去力量。“對于領(lǐng)導力的首要挑戰就是信任。”朱寧說(shuō)。