真的是該公司薪資偏低嗎我們不能被假象迷惑。我們發(fā)現，該公司表現中等的員工，4年之中即使所從事工作的內容不變，薪資也有40%的增幅，更不用說(shuō)關(guān)鍵人才因晉升而獲得的薪資增長(cháng)。
因此，對企業(yè)而言，為挽留員工該如何降低內部推力呢?通常情況下，企業(yè)可以從以下三個(gè)方面入手：
企業(yè)有必要與員工時(shí)常溝通所倡導的行為做事準則，并強調職業(yè)道德的重要性，這是取得人才對企業(yè)認同度，從而增加承諾度的非常關(guān)鍵的步驟。其中，管理者的示范效應異常重要，他們必須身體力行，成為員工的模范。只有這樣，企業(yè)才能形成一致的價(jià)值觀(guān)。
通過(guò)充分溝通，讓員工理解本職工作對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的意義，這樣會(huì )令他們獲得肯定。適時(shí)給予他們挑戰性高的工作或指派新的任務(wù)，則有助于提高員工的工作成就感。
優(yōu)秀的人才通常關(guān)注自己的表現及前途，因此主管必須要注意多與他們溝通，傾聽(tīng)他們的想法，站在他們的角度思考問(wèn)題，并對他們的工作成果給予適當的反潰
企業(yè)必須大量培養人才，建立內部的人才庫，切不可把寶押在有限的優(yōu)秀人才身上。大量人才的培養有助于其他員工的成長(cháng)，更能在關(guān)鍵人才離職后迅速填補缺口。同時(shí)，在內部建立知識分享機制，將員工個(gè)人能力以書(shū)面方式記錄下來(lái)，并儲存進(jìn)公司的知識庫。倘若企業(yè)能適時(shí)將個(gè)人能力轉化成組織能力，可將企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險降至最低。
《員工頻繁跳槽誰(shuí)之過(guò)》相關(guān)文章：