隨著(zhù)今天的招人難已經(jīng)不僅局限于體力，或者勞動(dòng)力密集的市場(chǎng)，在知識工作者中，一樣如此。一方面是龐大的就業(yè)大軍，一方面是惆悵的HR。關(guān)鍵讓企業(yè)HR們痛恨的是企業(yè)的招聘成本在不斷上漲。所以讓整個(gè)團隊保持穩定，成為今天HR們的首要任務(wù)。
但是最近我看見(jiàn)Andy Porter寫(xiě)的一篇文章闡述了不同的看法， Andy Porter是 Merrimack 制藥公司主管人事的高管。Andy Porter認為最好給一個(gè)團隊一些周期性的自由喘息的時(shí)間。他鼓勵每三年給員工自由選擇周期，允許，甚至鼓勵他們去看看在更寬闊的工作市場(chǎng)上，有什么適合他們的。
Andy Porter也清楚人們在聽(tīng)到他的建議時(shí)，會(huì )認為他的瘋狂。但是他表示，“其實(shí)你的員工已經(jīng)在不斷地尋找新工作。只不過(guò)這些行動(dòng)都是秘密進(jìn)行。”而且Andy Porter也認為一旦鼓勵員工每隔三年可以自由選擇，對好員工也是有利的。Andy Porter有三個(gè)理由，也許看完他的理由，你沒(méi)準會(huì )贊同他的想法。
理由一：你目前的工作也許看上去更好。
幾乎我們所有的人都會(huì )在不同的時(shí)間抱怨我們目前的工作，或者是任何太多，或者是不夠，或者我準備做更多的事情。但是有趣的是一旦你出去面試其他公司的工作，你可以更加全面地看你目前的工作，而且這種看法也常常是積極地。結果是沒(méi)有什么草更綠.
理由二：你的技能改變了。
三年對于一個(gè)員工學(xué)習和掌握一系列技能是足夠了。事實(shí)上，取決于你所在的行業(yè)，三年的經(jīng)歷可以對你的報酬表現上有積極的影響。適合市場(chǎng)的技能=更多的錢(qián)。另一方面，如果一個(gè)員工的技能退步，或者在市場(chǎng)中不能和新的進(jìn)步保持同步，公司因此應該有權利調整這個(gè)報酬水平。
理由三：激勵。
如果員工知道每三年，他們有機會(huì )根據自己的技能檢驗這些的市場(chǎng)價(jià)值，他們更愿意在學(xué)習新知識方面去投入。任何事情都有兩個(gè)方面，相對與企業(yè)而言，如果企業(yè)知道每三年，他們就有失去優(yōu)秀員工的風(fēng)險，Andy Porter打賭企業(yè)會(huì )在專(zhuān)業(yè)發(fā)展方面投入更多。
怎么樣?每三年給員工自由選擇工作的時(shí)間，是不是很酷，很有邏輯性?但是人真不是只靠邏輯生活，他們是有情感的。事實(shí)上，我們常常被我們的情感所左右。我們愿意美化我們從遠處看到的事物，也忽視我們周?chē)挛锏恼嬲齼r(jià)值。就像婚姻關(guān)系中的兩者，久而久之，我們會(huì )想當然我們的處境，努力的愿望也會(huì )下降。如果周期性地在雇主和員工之間注入這樣的不確定性，我們更可能用一種全新的視角去衡量這種雇傭關(guān)系中的利弊，這也會(huì )幫助我們更加努力去維系這樣的雇傭關(guān)系。
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