員工工作積極性高，能在工作中發(fā)揮他們的潛能，為企業(yè)做出最大的貢獻。以下是yjbys小編為您整理的調動(dòng)員工積極性的兩大戰略，歡迎參考閱讀。

　　一、用心人為本的管理方式來(lái)調動(dòng)員工的積極性

　　人本管理是指在人類(lèi)社會(huì )任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開(kāi)始，確定人本管理的理論模式和基本內容，建立人本管理體系。

　　人本管理思想是以人為中心的人力資源管理思想，講究人文關(guān)懷和情感因素發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，進(jìn)而充分發(fā)揮人力資源和全部效能和影響與作用。人本管理把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長(cháng)、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來(lái)科學(xué)地按排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長(cháng)和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方式，通過(guò)全面的人能資源開(kāi)發(fā)計劃和企業(yè)文化建設，使員工能夠在工作中充分地調動(dòng)和發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性與創(chuàng )造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績(jì)，為達成企業(yè)發(fā)展目標做出貢獻。

　　1、人的價(jià)值是什么?

　　人不單純是創(chuàng )造財富的工具，人是企業(yè)最大的資本、資產(chǎn)、資源和財富，是企業(yè)的主體。據此，企業(yè)用管理來(lái)實(shí)現的，人在企業(yè)中地位和作用由此確立，人的價(jià)值受到尊重。激發(fā)人的內在動(dòng)力，促進(jìn)人們自覺(jué)自愿發(fā)揮出潛力來(lái)達到企業(yè)的目標。

　　2、激勵與人本管理的關(guān)系

　　激勵這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機也就是說(shuō)用各種有效的方法去調動(dòng)職工的積極性和創(chuàng )造性，使員工努力地去 完成組織的任務(wù)，實(shí)現組織的目標。同時(shí)，它也是一個(gè)領(lǐng)導行為的展現過(guò)程它還是堅持以人為本，充分考慮人性發(fā)展的要求，盡最大可能去調動(dòng)和發(fā)揮人們的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，從而極大地提高生產(chǎn)效率的管理方式。因為知識知識經(jīng)濟時(shí)代，知識是最重要的資源，而知識的背后是人才，人才高于一切。所以作為企業(yè)如何吸引人才，留住人才，如何挖掘他們的潛力，這是人本管理必須研究和創(chuàng )新的主要內容。管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人本管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。

　　在企業(yè)中建立以人為管理的思想，為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，要經(jīng)常于員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的貢獻要盡量表?yè)P。其次，可以運用參與激勵，通過(guò)參與，形成員工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進(jìn)一步滿(mǎn)足自尊的自我實(shí)現的需要。

　　有能力的、勤勉的適宜員工能使顧客滿(mǎn)意并能使公司獲益，而為達到該效果，企業(yè)就不能僅把員工看成是雇傭勞動(dòng)力。

　　例如：允許職員自由選擇崗位：任何人都希望有一個(gè)滿(mǎn)意的職業(yè)和崗位。但在現實(shí)生活中，人們往往在一個(gè)不喜歡的崗位干上十年、二十年，甚至一生。這是極不人道的，也不利用調動(dòng)積極性、創(chuàng )造性，浪費、埋沒(méi)了一個(gè)人的專(zhuān)長(cháng)和才華。

　　美國的企業(yè)則大都能尊重各人的選擇，美國人更換工作根本算不了什么，而日本人卻沒(méi)有那么容易。為此，日本索尼公司總裁森田想出一些辦法解決這類(lèi)問(wèn)題，讓雇員身心愉快地本職崗位上努力生產(chǎn)，索尼公司總裁還要求所有的工程技術(shù)人員都要先到生產(chǎn)第一線(xiàn)上干上一段時(shí)間,直到他們真正了解生產(chǎn)技術(shù)與所從事的工作之間的關(guān)系為止。日本工程師似乎也樂(lè )于等到一個(gè)親自體驗的機會(huì )。在美國一個(gè)領(lǐng)班就可以干一輩子，只要他本人愿意，公司是沒(méi)啥意見(jiàn)的。但森田認為最好還是讓人換換工作，如果在一個(gè)位置上干的太久，就會(huì )變得麻木不仁。

　　為保持與同事之間的協(xié)作關(guān)系和密切往來(lái)，森田以前幾乎每天都要與手下的職員共進(jìn)晚餐，而且經(jīng)常了了聊到深夜。有一天的晚上，他見(jiàn)到一位青年面帶愁容，一副不開(kāi)心的樣子，便勸他把心里話(huà)說(shuō)出來(lái)。幾杯酒下肚以后,終于開(kāi)了口。“到索尼公司之前，”他很誠懇地說(shuō)，“我還以為這是一家絕妙無(wú)比的公司，一個(gè)我愿意為之出力的企業(yè)。但事實(shí)上像我這樣低級的雇員只能服從本地的頭頭。他代表著(zhù)索尼，但他是個(gè)笨蛋，而我所做的一切都得通過(guò)他，所以我感到很失望。”

　　此事給森田敲響了警鐘。他意識到公司里還有許多雇員可能存在類(lèi)似的想法，主管部門(mén)應該充分了解他們的處境。于是他在公司類(lèi)辦起一張日報，用廣告的形式把空缺的位置刊出來(lái)，使職工可以別找一個(gè)他認為可以勝利的工作。公司大約每二年就設法讓雇員變換一樣工種。積極工作的人在每次調整時(shí)享有優(yōu)先選擇權。

　　這樣做的好處有二個(gè)：一是職工可以隨時(shí)找到自己滿(mǎn)意的工作，二是人事部可以對各級負責人人問(wèn)題進(jìn)行分析，弄清其部門(mén)人員總想調離的原因，公司通過(guò)這種調整，就曾發(fā)現好幾各能力較差的部門(mén)主管，因為其手下很多人都要求調走。后來(lái)，森田把這些主管都調到了低一級的崗位上，這種辦法十分顯著(zhù)�？傊�，真理不完全掌握在管理者手中，森田從工人言談中學(xué)到了不少東西。

　　3、自主管理

　　管理人員可以指出公司整體或部門(mén)和工作目標，讓每位員工拿出自己的工作計劃和工作目標，拿出者都要給予獎勵。然后讓他們自己討論拿出最佳方案來(lái)，就可以實(shí)施了，最后再重獎提供這個(gè)方案的人，充分調動(dòng)員工的能動(dòng)性和創(chuàng )造性。員工在自己的工作范圍內有較大的決策權，可以充分調動(dòng)員工的能動(dòng)性，所以員工的工作主動(dòng)性強，并且勇于承擔相應的工作責任這樣每位員工的工作能力都會(huì )得到較大的鍛煉。綜合能力高、創(chuàng )造能力強的員工會(huì )脫穎而出，成為獨當一面的業(yè)務(wù)骨干。

　　例如：要讓部下參與決策：管理人員與員工一起討論員工計劃和工作目標，認真聽(tīng)取員工的工作看法，積極采納員工提出的合理化建議。員工參與管理會(huì )使工作計劃的目標更加趨于合理，并且增加了員工工作的積極性，提高了工作效率。企業(yè)領(lǐng)導人在進(jìn)行決策時(shí)應盡可能多地征求部下意見(jiàn)。因為企業(yè)員工的參與對企業(yè)的成長(cháng)發(fā)展至關(guān)重要。一個(gè)新的計劃，參與設計的人愈多，支持的人也愈多。反之，愈多人被摒棄在外，就會(huì )有愈多的人反對。

　　二、 用激勵機制調動(dòng)員工的積極性

　　激勵是人力資源的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，指通過(guò)精神或物質(zhì)的某些刺激，激發(fā)人的積極性，使其有一股內在動(dòng)力，朝著(zhù)組織所期望的目標前進(jìn)。

　　企業(yè)進(jìn)行員工激勵的目的，是要激發(fā)員工的內在動(dòng)機，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，充分發(fā)揮員工的智力效應，為企業(yè)的有效生存和發(fā)展做出貢獻。激勵源自員工的內在動(dòng)機，是其個(gè)人意愿的函數，如果完成一項工作的結果對員工很有吸引力，那么該結果就是一種激勵因素。員工的需求受他們所處的環(huán)境、他們的信仰和價(jià)值觀(guān)、家庭、教育、工作經(jīng)驗等的影響，也就是說(shuō)激勵因素是因人而異，因時(shí)、因地不同的。常見(jiàn)的激勵因素有：工作安全感、滿(mǎn)意的薪酬、豐厚的福利待遇、工作具有挑戰性、安全無(wú)亂的工作環(huán)境、員工參與決策、晉升的機會(huì )、融洽的人際關(guān)系、工作被承認、個(gè)人成就感、自我實(shí)現。

　　1、物質(zhì)激勵

　　物質(zhì)激勵是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì )活動(dòng)的基本動(dòng)因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式也是目前我國企業(yè)內部使用得非常普遍的一種激勵模式。

　　隨著(zhù)我國改革開(kāi)放的深入發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步確立“金錢(qián)是萬(wàn)能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長(cháng)起來(lái)有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調動(dòng)職工的積極性。但在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，耗費不少，而預期的目的并為達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養職工的創(chuàng )新精神，平均等于無(wú)激勵;而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒(méi)有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特(Tom Peters)就曾指出“重賞會(huì )帶來(lái)副的作用，因為高額的獎金會(huì )使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展，整個(gè)社會(huì )的風(fēng)氣就不會(huì )正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性。

　　2、精神激勵

　　精神激勵是更高層次上的激勵方法，它包括滿(mǎn)足員工工作的勝任感、成就感、受重視、有影響力、個(gè)人成長(cháng)和富有價(jià)值的貢獻等方面對員工起到隱性的作用。