在20世紀80年代企業(yè)講求品質(zhì)管理，管理采用工廠(chǎng)制，所以派生的傳統管理思想往往強調控制和效果，不關(guān)心效能和效率；組織結構常常是金字塔式，人只是一個(gè)機械而單一性的工作者。而現代化管理則強調授權、開(kāi)放、培育能力和激情，組織的扁平化，人被視為一種人性化的知識工作者。面對新的生存考驗，進(jìn)行企業(yè)再造成為生存發(fā)展的根本問(wèn)題。

在企業(yè)進(jìn)行革新再造過(guò)程中，由于中小型制造企業(yè)常以勞動(dòng)密集型為主，產(chǎn)品的科技含量低，附加值低。很少進(jìn)行產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)，所以在人才結構上存在，員工素質(zhì)普遍低下。不管是企業(yè)老板，還是打工者，絕大多數都是放下“鋤頭”上“機頭”的農民；實(shí)現的是一種家族式甚至是一種家庭作坊式的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式。

因為中小型制造業(yè)的特殊聘用機制，使得管理工作面向的是接受教育水平和素質(zhì)層次較低的員工，這種體制下產(chǎn)生諸如員工自覺(jué)性有待提高、員工積極性很難調動(dòng)、現代激勵機制不“兼容”等問(wèn)題。

建立上下級“一視同仁”的約束機制

一套完善的規章制度是一個(gè)企業(yè)能夠生存發(fā)展的根本，一套完善的規章制度不僅對員工是一個(gè)約束機制對高層管理人員更是一種約束機制。而實(shí)事常常是高層管理者不同意你這個(gè)企業(yè)的各種規章制度對他們進(jìn)行約束，這樣影響了制度的權威性和公平性，使得員工感到在企業(yè)不能受到尊重，心理的失衡造成無(wú)視企業(yè)制度。制定嚴格的約束機制不是目的，要讓他真正規范化體現在后續的執行力度上，所以在執行上高層管理人員必須做到以身作則，嚴格配合制度的執行。

廢除官僚的行政級別制度建立以市場(chǎng)為導向的薪酬機制

在薪酬制度上企業(yè)一般采用行政級別制，在這種制度下員工的發(fā)展是極為單向的，要想多賺錢(qián)只有“熬”級別，通過(guò)對中小型制造企業(yè)的崗位分析，其車(chē)間員工占一個(gè)相當大的比例，余下的或做技術(shù)的員工，或做銷(xiāo)售的員工，他們不可能都安排擔任行政的級別，在這種現狀下，上至高層領(lǐng)導、中至車(chē)間領(lǐng)導、下至普遍員工，三者繼續倚老賣(mài)老、抱殘守缺、繼續維系個(gè)人利益、裙帶利益和派系利益。要想清除這種不良的現象，必須廢除官僚的行政級別制建立以市場(chǎng)為導向的薪酬機制，在這種機制下，薪酬不再以行政級別為標準，而是以員工對企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值大小為標準，這樣普遍員工在薪酬上可能達到跟高層領(lǐng)導一樣的級別，一方面在薪酬上員工得到足夠的改善，另一方面對他的事業(yè)成功感也有很大的幫助。