人才流失無(wú)論從財務(wù)還是非財務(wù)角度都會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很大的負面影響，缺乏對員工流動(dòng)成本的理解和重視，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的經(jīng)濟損失。對一個(gè)企業(yè)來(lái)講，保持一定范圍內的流動(dòng)率是有利的，不能否定企業(yè)員工適當的流動(dòng)對企業(yè)產(chǎn)生的積極意義，引進(jìn)新員工可以輸入一些新鮮血液、增強員工之間的競爭和自我學(xué)習意識。但過(guò)高的員工流失率不但會(huì )影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，降低生產(chǎn)和工作效率,且會(huì )給企業(yè)造成巨額的成本損失。

　　該如何面對員工流失，即便是在企業(yè)沒(méi)有一天實(shí)戰經(jīng)驗的人力資源專(zhuān)家都能口若懸河地講出兩天的“道道”來(lái)，說(shuō)明這是一個(gè)十分普遍的，而且好像是一個(gè)比較容易應付的“淺層次”問(wèn)題。而真正了解企業(yè)困惑的，卻認為員工流失是一個(gè)十分棘手和深層次的問(wèn)題。為了評價(jià)人力資源部的這項工作，一個(gè)叫做“員工流失率”或 “員工離職率”的管理指標或KPI指標也根據一些建議提了出來(lái)。許多企業(yè)都設置了這個(gè)管理目標，比如年度員工流失率控制在10%以下等。譚小芳老師首先分析了員工流失的原因：

　　第一個(gè)原因：崗位和工作場(chǎng)所不盡如人意

　　第二個(gè)原因：人才與崗位不匹配

　　第三個(gè)原因：指導工作和提供反饋意見(jiàn)太少

　　第四個(gè)原因：發(fā)展和提高機會(huì )太少

　　第五個(gè)原因：感到被低估和得不到賞識

　　第六個(gè)原因：來(lái)自于超負荷工作和工作-生活不平衡的壓力

　　第七個(gè)原因：對高層領(lǐng)導失去信任和信心

　　員工離職會(huì )引起的其他員工多米諾骨牌式離職，因為員工離職之前會(huì )有一個(gè)考慮和斟酌的過(guò)程，在此期間，員工不可避免地要找同事進(jìn)行商量，從而影響到其他員工的心理。據有關(guān)機構估算，一個(gè)員工離職會(huì )引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，照此計算的話(huà)，如果企業(yè)員工離職率為10%，則有10%×3=30%的企業(yè)員工正在找工作;如果員工離職率為20%，則有20%×3=60%的企業(yè)員工正在找工作。試想企業(yè)員工整天都在忙于找工作并處于觀(guān)望迷惘狀態(tài)，那么這種現象給企業(yè)造成的損失成本將會(huì )有多大?企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了巨大的負面影響，因此企業(yè)在發(fā)展中必須根據自己的特點(diǎn)制定措施，穩定人才，留住人才，用好人才。譚小芳老師指出，企業(yè)要減少員工流失的對策該從以下幾個(gè)方面做好工作：

　　一、建立良好的選人和用人制度

　　企業(yè)需要在招聘人員的時(shí)候，就注意選擇道德素養比較高的員工，對于那些一年換一個(gè)公司甚至幾個(gè)公司的員工，務(wù)必要慎重錄用。同時(shí)，企業(yè)應選擇那些潛力、價(jià)值觀(guān)與公司制度和文化相一致,能夠維護公司聲譽(yù)并完善公司品格的人。每個(gè)公司還應根據自身的特點(diǎn)選擇合適的人，就像埃德華茲公司的首席執行官所說(shuō):“我們只要有個(gè)性的人,和我們同心同德,與公司文化協(xié)調一致,我們要的是白頭偕老,像一樁美滿(mǎn)的婚姻一樣。”

　　二、創(chuàng )新薪酬的分配模式

　　在任何企業(yè)，薪酬都是一個(gè)有效的激勵手段，薪酬不僅是雇員獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，還能滿(mǎn)足人們自我肯定的需要。

　　因此，制定有效的報酬系統，可以降低成本，提高效率，增強企業(yè)招聘時(shí)的吸引力。針對不同層次和類(lèi)型的員工，國內外已有了一些較成熟的薪酬發(fā)放理論及實(shí)踐，如期權、紅利、股權發(fā)放、員工持股等方法。應該看到，無(wú)論哪種模式，都需要貫徹這樣的一個(gè)原則：為公司作出的貢獻越大，其得到的實(shí)際報酬就要越高，又想馬兒跑得快又想馬兒不吃草的情況是不存在的。依據這樣的原則，各個(gè)企業(yè)可以根據自己的情況，決定自己薪酬的分配模式。

　　三、構建公平公正的企業(yè)內部環(huán)境公平

　　這是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特點(diǎn)之一，公平可以使員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì )有多少回報，相信自身價(jià)值在企業(yè)能有公正的評價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線(xiàn)上。企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平：

　　1、報酬系統的公平。要制定有利于調動(dòng)和保護大多數人積極性的政策，充分體現按勞分配為主，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正激勵手段的使用應多于作為負激勵手段的懲罰，獎罰分明以及重獎?dòng)型怀鲐暙I者。

　　2、績(jì)效考核的公平。要運用科學(xué)的考核標準和方法，對員工的績(jì)效進(jìn)行定期考評。制定科學(xué)合理的績(jì)效考核辦法和考核標準，對員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量測定，并做到真實(shí)具體。對每個(gè)員工進(jìn)行客觀(guān)公正的評判，建立各種監督機制，以保證考核工作的公正和公開(kāi)。

　　3、選拔機會(huì )的公平。為了使各種人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，應做到文憑和水平兼顧、專(zhuān)業(yè)和專(zhuān)長(cháng)兼顧、現有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線(xiàn)上去考核，為各類(lèi)人員提供公平的競爭舞臺。當然，公平還體現在企業(yè)管理的其他方面，企業(yè)管理若能在各方面都做到公平與公正，將大大提高員工的滿(mǎn)意度，激發(fā)他們內心深處的潛能，從而為企業(yè)不遺余力地奉獻才智。

　　四、創(chuàng )建以人為本的企業(yè)文化

　　一個(gè)企業(yè)要想得到長(cháng)久的發(fā)展,必須確立“人高于一切”的價(jià)值觀(guān)。整個(gè)企業(yè)高層必須有一種意識,即人是最重要的資產(chǎn),員工們是值得信任的,需要被尊重和參與工作決策。當人得到充分信任時(shí)，往往能較高水平地發(fā)揮才能，為企業(yè)創(chuàng )造出更多的效益。如果從企業(yè)的高層管理者到每一個(gè)員工都樹(shù)立了一個(gè)共同的愿景，形成了共有的企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)念、價(jià)值取向等外在表現形式，那么這會(huì )在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中得以延續，使企業(yè)保持良好的競爭態(tài)勢。

　　五、拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展提供方向

　　開(kāi)展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來(lái)的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)不僅要為員工提供與其貢獻相稱(chēng)的報酬，還要在充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的員工生涯規劃，有效地為員工提供多個(gè)發(fā)展渠道和學(xué)習深造的機會(huì )，設置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實(shí)感到自己在企業(yè)有實(shí)現理想和抱負的希望。例如，惠普公司在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評工具，幫助員工制定詳細的職業(yè)發(fā)展計劃，這是該公司員工流失率遠遠低于其主要競爭對手的一個(gè)重要原因。