在近期舉辦的一次中小型企業(yè)管理研討會(huì )上，幾個(gè)民營(yíng)企業(yè)的老板聚在一起談起了人的問(wèn)題：X老板說(shuō)自己最近招的幾個(gè)大學(xué)生都“飛”了，他也不理解個(gè)中緣由。Y 老板說(shuō)現在的90后員工管理起來(lái)太麻煩了，動(dòng)不動(dòng)就“閃人”。Z老板更是感同身受:公司前段時(shí)間辛辛苦苦招來(lái)了十幾個(gè)人，并且經(jīng)過(guò)了五天的系統培訓，誰(shuí)知不到一個(gè)月的工作時(shí)間，卻走80%......

　　在筆者的詳細了解下，發(fā)現這三家公司都是成立不足三年的創(chuàng )業(yè)型公司。依筆者看來(lái)：創(chuàng )業(yè)型公司的員工管理處在人才的積累和沉淀期，這個(gè)階段公司的主要精力基本上都是以業(yè)務(wù)為重心，由于公司各方面的制度和體系都在健全中，新招人員如果公司前期沒(méi)有讓其擺正和公司共同成長(cháng)的價(jià)值觀(guān)或者我們在面試時(shí)如果盲目夸大企業(yè)現狀的話(huà)，員工入職后兩個(gè)月內頻繁離職便不足為奇。

　　無(wú)論個(gè)人的發(fā)展還是企業(yè)的成長(cháng)也好，筆者個(gè)人覺(jué)得都是一個(gè)從量變到質(zhì)變的過(guò)程。俗語(yǔ)說(shuō)的好：十年寒窗無(wú)人問(wèn)，一舉成名天下知。從客觀(guān)規律上講，人的一生一般分為五個(gè)階段，第一階段是萌芽期(0-20歲)，這個(gè)階段是人的價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)意識初步形成的階段;第二階段是探索期(20-30歲)，探索期按人的意識行為的轉變有這樣一個(gè)順序行為：試探-嘗試-轉變-初步承諾。第三階段是成長(cháng)期(30-40歲)，也是人在職場(chǎng)中的各種意識的穩定期和建立期，第四階段是成熟期(40-50)，是人在職場(chǎng)價(jià)值最大化的階段;第五階段是秋暮期(50-60歲)，落葉知秋的年齡，屬于職業(yè)生涯退出階段。我想這也是對個(gè)人發(fā)展中個(gè)人能力的沉淀和爆發(fā)最好的詮釋。具體的創(chuàng )業(yè)型公司來(lái)說(shuō)，我們的新招人員，如果是沒(méi)有工作經(jīng)驗或工作經(jīng)驗較少的應聘者來(lái)說(shuō)，他們多處在職業(yè)的探索期，我們前期對其個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、世界觀(guān)一定要有個(gè)初步的判斷，其次才是看其現在的經(jīng)驗、學(xué)力、技能和我們所期待崗位的匹配性，另外要通過(guò)各種方式讓其明白“欲速則不達”的真正含義。

　　對于一個(gè)企業(yè)的成長(cháng)，據筆者的親身經(jīng)歷及對多家企業(yè)長(cháng)年的跟蹤走訪(fǎng)中了解到;企業(yè)發(fā)展過(guò)程中15人是個(gè)坎，50人是個(gè)坎，200人又是個(gè)坎，管理方法不改進(jìn)，一般無(wú)法進(jìn)一步發(fā)展。筆者發(fā)現公司只要一過(guò)十個(gè)人，老板一人根本看不過(guò)來(lái)，整個(gè)公司就像個(gè)篩子一樣，到處都是洞，盈利能力就可想而知了。

　　另外，一個(gè)老板事事親力親為的公司，很難過(guò)15人。一個(gè)人能力強，可直接管理七八個(gè)人，能力一般，則只能直接領(lǐng)導四五個(gè)人。各個(gè)國家效率最高的部門(mén)就是軍隊，看看軍隊的組織結構：一個(gè)班十一二個(gè)人，除班長(cháng)外還有一個(gè)副班長(cháng)，三個(gè)班一個(gè)排，三個(gè)排一個(gè)連，以此類(lèi)推。團長(cháng)管一千多人，可能只認識其中百十來(lái)人。團長(cháng)看見(jiàn)某個(gè)士兵有問(wèn)題，絕對不會(huì )罵士兵，他只會(huì )罵士兵所在營(yíng)的營(yíng)長(cháng)，營(yíng)長(cháng)則再罵連長(cháng)，一級管理一級，最后班長(cháng)把該士兵剝皮了事。所以軍隊盡管有千軍萬(wàn)馬，依然能做到令行禁止。這就是我們倡導層級管理的原因。

　　在以往的培訓課程上也不斷有企業(yè)老板提出：怎樣可以加快企業(yè)發(fā)展的步伐?我告訴他們做企業(yè)好比建房，創(chuàng )業(yè)期好比打地基，只有地基打的結實(shí)，房子才穩固，才能為基業(yè)長(cháng)青提供前提條件，如果創(chuàng )業(yè)期公司的營(yíng)業(yè)額增長(cháng)太快，而核心層的管理能力沒(méi)有跟上，那內部暴動(dòng)就會(huì )時(shí)有發(fā)生了。具體來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得創(chuàng )業(yè)期核心人員的選拔應聚焦在“能力”，因為這個(gè)階段一定是因人成事;成長(cháng)期企業(yè)核心人員選拔應聚焦在“學(xué)歷”，知識結構決定了細化管理過(guò)程的進(jìn)展速度;成熟期企業(yè)核心人員選拔應聚焦在“品德”，這時(shí)侯更強調人員對各度制度的執行力度;衰退期核心人員的選拔應聚焦在“創(chuàng )新”，敢于向企業(yè)中的“老化”現象提出變革與創(chuàng )新。

　　雖然說(shuō)企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)從量變到質(zhì)變的過(guò)程。但是對于一個(gè)有長(cháng)遠目光的企業(yè)負責人來(lái)說(shuō)，首當其沖要做的就是人才的量身定制工作。整個(gè)過(guò)程按照其企業(yè)的發(fā)展階段可以分為：孵化-復制-裂變-重組四部曲。只有建立起適合企業(yè)自身生長(cháng)環(huán)境的人才梯隊，才能真正解決各階段人才流失嚴重的現狀。

　　“人心不同，各如其面”。人才梯隊的形成一定和人才激勵機制的建設密不可分。而企業(yè)的人才激勵機制決不能長(cháng)期采用“樣板戲”的方式，這就需要企業(yè)管理者要善于從員工的角度來(lái)?yè)Q位思考，多花些時(shí)間和精力去了解手下的員工，充分掌握他的所好、所憂(yōu)、所需。 然后根據企業(yè)自身的特點(diǎn)制定出多元的個(gè)性化激勵方案，并在施行中不斷加以改進(jìn)、推陳出新。

　　不少管理者都在問(wèn)、都在想，怎樣才是最好的激勵方式呢?這個(gè)問(wèn)題很大，在不同的企業(yè)、擁有不同文化背景的人會(huì )有不同的答案。因此思考時(shí)，我們必須先予定義。我認為：最佳激勵就是在一個(gè)組織范圍內，激勵時(shí)間長(cháng)、激勵效果好，而且投入的成本公司可以承擔，采取的方式是公司文化可以接受的方式。

　　對于一個(gè)企業(yè)而言，最佳激勵絕對是一個(gè)系統，而非單純的一種方式。要想實(shí)施這個(gè)系統，有3個(gè)步驟不可不做：

　　首先，分析與確定激勵的中心——滿(mǎn)足員工的需求。明晰組織內絕大部分員工的需求關(guān)鍵點(diǎn)及明晰組織內部不可或缺的關(guān)鍵員工的需求點(diǎn)。了解企業(yè)絕大部分員工的需求是為了制定與之相符合的激勵政策，但為了加強企業(yè)的競爭力，更好地發(fā)揮管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)骨干的才能，我們不能忽視他們的特性需求。

　　其次，確定與之相適應的激勵方式——注意“硬激勵”的公開(kāi)性和“軟激勵”的持續性。在激勵方式的選擇上一定要考慮組合及平衡原則。即充分考慮物質(zhì)與精神、長(cháng)期與短期、團隊加個(gè)人、正向與負向的各種激勵方式，并形成具有特色的組合。例如對于基層員工，與業(yè)績(jì)(硬激勵)直接掛鉤的明確獎勵方案當然是最實(shí)際的。另外，激勵方式不能只著(zhù)眼于外因，利用“軟激勵”來(lái)培養員工動(dòng)機意識也是非常有必要的。例如開(kāi)展一些有益身心的文體及勞動(dòng)競賽活動(dòng)等，亦能豐富生活、有助于提升員工的榮譽(yù)感;對于關(guān)鍵員工，深入研究他們的工作、生活及性格特點(diǎn)，“投其所好”，甚至有必要時(shí)，還要針對他們設計專(zhuān)門(mén)的激勵方案。

　　最后，也是最重要的一步，即從投入預算及激勵效果的預測方面權衡設定方案的可行性。企業(yè)的終極目標就是獲取利潤，從而方可回報股東、員工及社會(huì )。因此作為管理人員，制定每一項管理方案前，必須考慮動(dòng)用了多少資源，這種資源的投入在企業(yè)內部的可能性及必要性。

　　對于創(chuàng )業(yè)初期的小公司，正處于資金與資源的投入期，物質(zhì)上的激勵對公司肯定有一定難度，而且也無(wú)法與大公司競爭，但如果團隊氛圍好，能夠給員工一張白紙，發(fā)揮潛能描繪自己的未來(lái)藍圖，在共同承擔創(chuàng )業(yè)艱難的同時(shí)，也能在未來(lái)共同收獲，這也能激勵員工。

　　當然，我們還必須注意組織的文化特點(diǎn)，韋爾奇經(jīng)常給員工寫(xiě)封信的舉動(dòng)被世界管理界盛傳，但如果剛洗腳上田的鄉鎮企業(yè)主亦采取這種行動(dòng)，肯定是寫(xiě)信的人不自然，收信的人亦緊張。

　　俗語(yǔ)說(shuō)：“適合的就是最好的”。企業(yè)給予人才恰到好處的激勵，終極目的在于不斷構建融洽和諧的工作氛圍，從而實(shí)現員工個(gè)人愿景和企業(yè)長(cháng)足發(fā)展的共贏(yíng)。