面對企業(yè)員工的流失，老板和HR們有時(shí)顯得很無(wú)奈——留住人才有何妙招?

　　“跳蚤滿(mǎn)天飛”。中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)異�；钴S，有HR評價(jià)說(shuō)：“跳槽遠比歐美市場(chǎng)厲害，更不用說(shuō)日本了。”HR面對員工離職是不是已經(jīng)有點(diǎn)麻木了?反正找工作的人多的是，沒(méi)有誰(shuí)真的不可替代。其實(shí)，過(guò)高的員工離職率不但加大了企業(yè)的招聘成本，還帶來(lái)很大的隱性損失，任何一個(gè)HR都不愿意看見(jiàn)這種結果。

　　員工流失，企業(yè)多支出150%

　　“外面的人才招不到，里面的人才卻跳槽，干部能力不達標，一不留神又要跑……”一首打油詩(shī)淋漓盡致地寫(xiě)出了人才高流動(dòng)率下老板和HR經(jīng)理們的無(wú)奈。人才不夠是每個(gè)高速發(fā)展企業(yè)最害怕的局面。一方面是行業(yè)的超速擴張，一方面是人才培養的滯后。如果不能擁有足夠的人才，就喪失了競爭的先機。

　　很多企業(yè)為了獲得激烈競爭中的優(yōu)勢，花費了大量的精力和財力去培養人才。結果卻沒(méi)有跟上配套的其他留人政策，造成人才流失，反倒成了別人的培訓基地，空為人作嫁衣裳。對于還在成長(cháng)中的中國企業(yè)，又有幾個(gè)是真正有實(shí)力像GE那樣可以成為“黃埔軍校”，而不害怕高級人才流失?過(guò)高的流動(dòng)率不可避免地還帶來(lái)招聘成本的提高。據統計，因為員工流動(dòng)導致對新員工的成本支出將是原支出的150%.

　　努力營(yíng)造群體凝聚力

　　“八分人才，九分使用，十分待遇。”這是力帆集團董事長(cháng)尹明善概括的留人之道。不難理解，留住人才的方法很多，減少員工流失率的辦法也涉及方方面面。“九分使用”說(shuō)的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規劃。“十分待遇”說(shuō)的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而領(lǐng)導的關(guān)心和激勵、良好的企業(yè)文化等等都能吸引人才，有助于留人。

　　但是很多時(shí)候，老板往往會(huì )忽略一個(gè)不用花錢(qián)的留人手段(也是HR應該努力的方向)——營(yíng)造良好的工作氛圍，用凝聚力留人。所謂的群體凝聚力其實(shí)就是指群體對成員的吸引力和群體成員之間的相互吸引力。影響群體凝聚力的因素很多，如人際因素、群體活動(dòng)、群體目標、群體滿(mǎn)足成員需求的狀況。假如企業(yè)的發(fā)展目標和個(gè)人的奮斗目標方向一致，或說(shuō)企業(yè)目標的實(shí)現有助于員工個(gè)人目標，如實(shí)現自我價(jià)值，提升能力等，那么群體吸引力就大。

　　同事相處其樂(lè )融融，公司集體給員工“家”的感覺(jué)，那么當員工離開(kāi)的時(shí)候，他就會(huì )有舍不得的情緒。舍不得這么好的團隊，舍不得離開(kāi)這些親如家人的同事。同時(shí)他也會(huì )對未來(lái)團隊產(chǎn)生顧慮，擔心新的環(huán)境氣氛是否融洽，能否與新團隊成員建立親密的關(guān)系。做生不如做熟，良好的群體凝聚力能幫助他最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。

　　領(lǐng)導拿捏要到位

　　而滿(mǎn)足群體成員的需求在實(shí)際工作中顯得很復雜。例如，領(lǐng)導對員工的態(tài)度很大程度上決定了群體對員工需求的滿(mǎn)足是否到位。而員工在這方面有兩種沖突的態(tài)度：其一是“你不能管我”，領(lǐng)導需要放手讓員工做事，不要總是指手畫(huà)腳，他們有實(shí)現自我的需要;其二是“你不能不理我”，領(lǐng)導要時(shí)刻關(guān)注員工的工作，否則他會(huì )覺(jué)得自己被群體忽略了。

　　員工要擺脫管制又不愿意完全脫離，使得領(lǐng)導很難辦。“我管他，他說(shuō)我不信任他，不給他放手鍛煉的機會(huì );我少問(wèn)幾句工程進(jìn)展，他又背地里說(shuō)我不重視他。”但是，領(lǐng)導的藝術(shù)恰恰體現在“平衡”兩個(gè)字上。既要適當放手讓員工獨立做事，又要適時(shí)關(guān)心員工是否遇到困難，需要什么樣的支持。

　　提前儲備失之不慌

　　盡管員工流失對企業(yè)來(lái)說(shuō)不是利好消息，但事實(shí)是殘酷的。員工流失不可避免。當然，完全不流動(dòng)也未必是好事。

　　對于普通員工，鑒于人才市場(chǎng)上人才濟濟，HR不擔心找不到替代的人，也很坦然面對離開(kāi)。而對于精英員工，很多時(shí)候，哪怕HR再努力，花80%的精力和財力在這些20%的少數人身上，未必有結果，要走的還是走。這時(shí)候，HR可以做的其實(shí)是以最快的速度找到后備人才，才能失之不慌。這就需要HR有前瞻性的招聘，包括招聘時(shí)有戰略規劃，進(jìn)行人才儲備和備份。

　　例如，招募一些有潛力的人才，建立人才梯隊，上一層面有人走了，下一層的人立刻能補上�，F在很多企業(yè)都有儲備干部制度，既滿(mǎn)足高速擴張的人才需要，也不擔心員工流失會(huì )造成空缺。再比如，一些IT公司在招聘技術(shù)人員時(shí)，選擇一些復合型技術(shù)有交叉的人才。這樣，A項目的骨干跑路，B項目的骨干可以應急。還有備份人才的極端例子，如海爾公司。它會(huì )在美國和中國本土各招募組建一支研發(fā)隊伍，任何一邊跑人，都有另一邊做備份。當然，花費很大，對企業(yè)的資金要求很高。

　　所以，“總有人要走”是一種客觀(guān)存在，作為HR，我們不妨認清事實(shí)，然后從招聘開(kāi)始發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔。

　　透明化管理：留之心切

　　盡管走是不可避免的問(wèn)題，但HR還是要竭盡所能去留住人才。積極行動(dòng)而不是被動(dòng)地看著(zhù)他們走，要留人就得從走人的原因著(zhù)手。根據著(zhù)名咨詢(xún)公司蓋洛普的統計，員工的真正離職原因，最主要的是管理者能力欠缺。這比薪資缺乏吸引力或者天花板阻礙發(fā)展占更大比例。而造成員工“管理者能力欠缺”這個(gè)認知的，往往是溝通的問(wèn)題，而不是管理者能力欠缺，或者說(shuō)是他們在員工關(guān)系管理上有欠缺。一種透明化的員工關(guān)系管理則有助于改善這種緊張的上下屬關(guān)系，消除誤解。透明化員工關(guān)系包含兩方面：再三懇談、言無(wú)不荊員工和領(lǐng)導的溝通主要分為被動(dòng)和主動(dòng)溝通。被動(dòng)溝通如試用期反愧績(jì)效考核反愧隨機反潰隨機反饋特別能發(fā)揮作用。

　　我曾經(jīng)遇到過(guò)這樣一件事，公司某個(gè)項目骨干最近常遲到，而且精神狀態(tài)不好。我問(wèn)他怎么了，他告訴我老婆開(kāi)刀住院了，他既要看護生病的妻子又要照顧上幼兒園的兒子，實(shí)在累得夠嗆。我把情況告訴了項目經(jīng)理，經(jīng)理找他談話(huà)后，適時(shí)調整了他的工作量，減輕了他的負擔。他后來(lái)告訴我，特別感謝經(jīng)理，因為當時(shí)他實(shí)在是工作家庭兩頭顧不過(guò)來(lái)，曾經(jīng)還有過(guò)辭職的念頭，打算等老婆出院再找工作�？梢�(jiàn)，隨機反饋對了解員工需求的幫助有多大。