進(jìn)入4G時(shí)代，企業(yè)在享用新技術(shù)帶來(lái)的高效便捷的同時(shí)，也產(chǎn)生了新的煩惱，特別是智能手機和客戶(hù)端軟件的普遍應用，給企業(yè)員工管理，尤其是80、90后年輕員工的管理帶來(lái)了新的挑戰，成為企業(yè)管理者高度關(guān)注與熱議的話(huà)題。本刊在此給讀者分享一些如何在這種新環(huán)境下順勢而為，有效管理年輕員工的思路和做法。

　　一、智能手機給80、90后員工管理提供新機遇

　　各類(lèi)通訊軟件以智能手機為載體，具有即時(shí)、便捷、簡(jiǎn)單、便利、實(shí)惠、個(gè)性化等特點(diǎn)，功能多且強大，能進(jìn)行聊天、視頻、社會(huì )交流、記錄、網(wǎng)上沖浪、信息發(fā)布……不僅符合80、90后員工的個(gè)性特征，能夠滿(mǎn)足其需求，而且操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟實(shí)用，普及程度高，為80、90后員工管理提供了新機遇。

　　首先，縮短了管理者與80、90后員工的溝通距離，提供了更加迅捷與廣闊的溝通平臺。管理者可利用QQ、微信、微博等關(guān)注每位員工的工作生活動(dòng)態(tài)，直接了解其心理狀態(tài)和想法。管理者與員工、員工與員工之間，可以隨時(shí)隨地通過(guò)智能手機進(jìn)行無(wú)障礙溝通，可以減少和避免不必要的誤解與糾紛，降低管理的壓力與成本。

　　其次，80、90后員工通過(guò)智能手機隨時(shí)隨地參與企業(yè)決策，企業(yè)決策因為更多員工的參與而提升了公信力，同時(shí)也增強了80、90后員工的參與感、認同感與歸屬感。

　　再次，為企業(yè)帶來(lái)更多創(chuàng )意的同時(shí)，有效激發(fā)了80、90后員工的積極性和創(chuàng )造性。80、90后員工想象力和創(chuàng )造力豐富，而智能手機為其提供了一個(gè)表達自我主張、意見(jiàn)和建議的有效平臺，企業(yè)可以從中獲取大量的有價(jià)值信息，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

　　二、智能手機給80、90后員工管理帶來(lái)嚴峻挑戰

　　以智能手機為載體的各類(lèi)通訊軟件，更是給80、90后員工管理帶來(lái)了新的嚴峻挑戰。

　　首先，管理者權力遭遇削弱。以往，管理者可以通過(guò)控制信息訪(fǎng)問(wèn)權來(lái)維持管理權威與地位，但是，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)時(shí)代，信息傳播更快、更廣且公開(kāi)透明，打破了管理者對信息的控制，削弱了管理者的權力與地位，致使管理者感覺(jué)不適且效率下降，對管理者提出了新的更高的要求。

　　其次，管理者難以發(fā)覺(jué)員工的工作外行為。第一，智能手機的迷你設計和保密性設計，使得管理者無(wú)法做到經(jīng)常性地監視員工的工作外行為，而80、90后員工卻有機會(huì )隨時(shí)隨地利用智能手機等進(jìn)行信息交流及網(wǎng)上沖浪等工作外行為;第二，工作外行為本身具有很強的隱蔽性，經(jīng)常與工作行為類(lèi)似而難以區分，導致80、90后員工工作計劃無(wú)法達標或按時(shí)按質(zhì)完成;第三，工作外行為不僅嚴重影響工作效率，還使企業(yè)花費大量的人力、物力與財力進(jìn)行監控與管理，帶來(lái)企業(yè)管理成本飆升。

　　再次，管理者無(wú)法有效監控傳遞的信息。智能手機讓企業(yè)內信息傳遞更加方便迅速，而企業(yè)的反應速度遠低于信息的傳播速度。有的企業(yè)未關(guān)注80、90后員工的信息交流，而更多企業(yè)是因為無(wú)法有效監控他們的信息傳遞而煩惱。有時(shí)，管理者未反應過(guò)來(lái)，傳播信息的負面影響已達到無(wú)法挽回的地步，更為致命的是企業(yè)在事后難以找出信息的發(fā)送源，無(wú)法標本兼治。

　　三、80、90后員工特點(diǎn)

　　當前，80、90后員工成為我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍。由于其出生年代、學(xué)習、生活以及成長(cháng)環(huán)境與其他員工不同，有其鮮明的特點(diǎn)。

　　1.崇尚自由、不喜歡被束縛。喜歡民主、寬松的工作環(huán)境，面對工作中的各種規范容易感到壓力、不滿(mǎn)和困惑，如果企業(yè)采取強制性管理，很有可能就“不跟你玩兒了”。

　　2.張揚自我個(gè)性、富有自信心、自我實(shí)現欲望強烈。喜歡富有挑戰性和趣味性的工作，注重工作帶來(lái)心理和精神上的滿(mǎn)足，自我期望高，表現欲強，特立獨行，渴望得到認可與表?yè)P。

　　3.追求快樂(lè )。工作只是一種選擇，他們更多地把工作當作一種可有可無(wú)可大可小的生活選擇，更愿意選擇工作并玩兒著(zhù)的生活方式。

　　4.好奇心與學(xué)習、接受能力強。善于且樂(lè )于接受新事物，深受移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò )影響，熱衷網(wǎng)絡(luò )聊天、上網(wǎng)沖浪。

　　5.創(chuàng )造力、想象力豐富。思維開(kāi)闊、新穎活躍，富有創(chuàng )新精神。

　　6.心理承受能力差、抗壓性差。一旦需求得不到滿(mǎn)足或未能達到預期目標，容易產(chǎn)生挫敗感，受不得委屈與批評，情緒容易波動(dòng)。

　　7.獲取信息的方式多。見(jiàn)多識廣，比較難“忽悠”。

　　四、“疏”大于“堵”的員工管理

　　按照德魯克的觀(guān)點(diǎn)，目前即使藍領(lǐng)工人也已開(kāi)始白領(lǐng)化，他們在具體的工作崗位上，是懂得技能和訣竅的“知識工作者”，工作具有自主性，而不再是生產(chǎn)線(xiàn)上的“螺絲釘”。對此，德魯克指出：“對人進(jìn)行管理的工作越來(lái)越像‘營(yíng)銷(xiāo)工作’。在營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域，我們不能一上來(lái)就提出‘我們想要什么’這樣的問(wèn)題，而應該提‘對方想要什么’、‘對方的價(jià)值觀(guān)是什么’、‘對方的目的是什么’和‘對方如何看待成果’這樣的問(wèn)題。”

　　對80、90后員工的強制性管理往往會(huì )遭遇反感和反抗，事與愿違，適得其反。德魯克所說(shuō)的話(huà)啟示管理者：應根據企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)及其具體實(shí)際情況，從80、90后員工實(shí)際情況出發(fā)，直面難題與挑戰;應更多地考慮80、90后員工想要什么、其價(jià)值觀(guān)是什么、其工作的目的是什么以及他們如何看待工作成果等，站在他們的角度、根據他們的具體需求，采取人性化管理，就像海底撈公司那樣“把人當人對待”，注重對其鼓勵與引導，因勢利導，切不可一味地“堵”，而更應該利用他們對智能手機的偏好，進(jìn)行“疏”，“疏”比“堵”更有作為，操作空間更大，更為其所接受。

　　1.管理者自我修煉面

　　對移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的普及，管理者的唯一選擇是持續修煉自我，改變原有的管理思維與模式，提升適應時(shí)代發(fā)展的能力特別是使用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的能力，主動(dòng)與80、90后員工廣泛接觸與溝通，發(fā)現其閃光點(diǎn);根據具體情況，擇機擇時(shí)下放權力，特別是把權力授給工作動(dòng)力足、能力強的年輕員工，力爭做到勇于替其擔當，設身處地為其著(zhù)想，幫助其排憂(yōu)解難，以極具愛(ài)心、真實(shí)且言而有信之語(yǔ)與其溝通，不把自己的想法強加于人，只做對企業(yè)和員工都有利的事。

　　2.建立相關(guān)信息發(fā)布平臺和信息管理崗位

　　80、90后員工在各種通訊軟件工具中是相互關(guān)注的，相互之間的動(dòng)態(tài)基本上都可以看到。80、90后員工敢愛(ài)敢恨、敢說(shuō)敢做，遇到不滿(mǎn)或煩心事時(shí)，經(jīng)常會(huì )通過(guò)微博、微信、QQ、博客等表達出來(lái)。這些負面信息可能會(huì )對其他員工產(chǎn)生負面的影響。因此，有條件或規模較大的企業(yè)，可以建立信息發(fā)布平臺與信息管理崗位，并配備工作人員，對信息發(fā)布平臺的信息進(jìn)行過(guò)濾與管理，降低負面信息給企業(yè)帶來(lái)的危害與風(fēng)險。

　　3.工作再設計，增加工作趣味性與挑戰性

　　麻將是中國人最喜歡的一項游戲，從管理上看，感覺(jué)打麻將的人匪夷所思。打麻將者具有四種心態(tài)：A、從不遲到、早退：說(shuō)好下午1點(diǎn)開(kāi)始，參與者都會(huì )著(zhù)急趕到，來(lái)晚者不找借口，還滿(mǎn)懷歉意，而且從來(lái)不早退;B、主動(dòng)加班、毫無(wú)怨言：說(shuō)好打到晚上12點(diǎn)，有人提出再來(lái)兩圈，別人都說(shuō)行;C、主動(dòng)幫助別人：張三把一個(gè)牌弄掉了，剛好在李四旁邊，李四會(huì )主動(dòng)撿起來(lái);D、從不抱怨別人：輸的人不會(huì )怪別人，只怪自己手氣不好，來(lái)日再戰。游戲總是最激發(fā)人們熱情的，如果員工像打麻將一樣干工作，那這家公司就會(huì )充滿(mǎn)斗志。

　　80、90后員工是從小玩游戲長(cháng)大的，體驗過(guò)玩游戲時(shí)那種精神高度集中、極其投入、整個(gè)人都被激活的狀態(tài)，參加工作后，再要他們適應職場(chǎng)上低動(dòng)力、低反饋和低挑戰的工作環(huán)境就比較困難。這也是為什么80、90后員工都覺(jué)得工作無(wú)聊、沒(méi)意思，很難全身心投入的原因。因此，我們可以從玩游戲及游戲本身中學(xué)習，多花心思把工作任務(wù)設計得好玩一些，讓工作更有趣味和挑戰性，給他們的反饋及時(shí)些、多一些，讓每個(gè)80、90后員工能在工作中找到樂(lè )趣和動(dòng)力，激發(fā)企業(yè)的正能量與幸福生產(chǎn)力。如胖東來(lái)公司每年進(jìn)行員工的“星級評定”工作，最高的五星級員工被稱(chēng)為“品牌員工”，一旦被評為“品牌員工”，即使一線(xiàn)員工，也能為顧客提供專(zhuān)業(yè)化的超值服務(wù)，為企業(yè)贏(yíng)得更多顧客，在同事中起表率作用，找到工作樂(lè )趣并提升了能力;阿里巴巴公司稱(chēng)在阿里巴巴工作滿(mǎn)5年的員工為“五年陳”，在年度大會(huì )上為“五年陳”員工播放他們的紀錄片，并為他們戴上榮譽(yù)戒指;海底撈公司為在公司服務(wù)10年的員工送上象征至高無(wú)上的榮譽(yù)——金元寶獎。諸如這些給其他企業(yè)提供了啟示和學(xué)習空間。

　　4.充分發(fā)揮非正式組織的積極作用

　　管理學(xué)家巴納德指出，非正式組織提供了強化個(gè)人態(tài)度的機會(huì )，它是“維持個(gè)人個(gè)性的一種手段，有助于抵消或克服傾向于破壞個(gè)性的正式組織的某些影響。”80、90后員工具有工作與娛樂(lè )兩不誤的特征，在工作之余，興趣相同或相近者喜歡湊在一起，自發(fā)形成小圈子即非正式組織，交流、抒發(fā)自己的感想與情感，有助“維持人們的個(gè)人人格、自尊心和獨立選擇能力”。如平均年齡在28歲左右的阿里巴巴公司員工自發(fā)組織成立、自主管理員工俱樂(lè )部(非正式組織)，典型代表是阿里十派(諸如電影派、殺人派、美食派、寵物派、精舞門(mén)、足球派等)，都得到了公司的認證，同時(shí)也由公司給予適當的支持。阿里巴巴公司派被稱(chēng)為“政委”的人，就是既懂業(yè)務(wù)又代表公司政策、擔負價(jià)值觀(guān)宣導職能的人力資源專(zhuān)員和員工共同“經(jīng)營(yíng)”員工俱樂(lè )部，借此提振員工士氣。

　　5.建立企業(yè)聊天群、信息垃圾箱和匿名箱

　　80、90后員工喜歡用手機上網(wǎng)聊天與沖浪。為此，企業(yè)可以建立聊天群、信息垃圾箱和匿名箱，由信息管理崗位工作人員進(jìn)行群管理。80、90后員工在群里可以暢所欲言，相關(guān)管理者通過(guò)與其交流，了解他們內心的真實(shí)想法。此外，員工有不滿(mǎn)情緒或者對企業(yè)有意見(jiàn)又不好公開(kāi)說(shuō)時(shí)，可以將它們發(fā)送到企業(yè)信息垃圾箱和匿名箱中，這類(lèi)似日本企業(yè)成功的做法即建立“情緒發(fā)泄室”，有助于員工不良情緒及時(shí)得到釋放，如此，可以從源頭上減少他們?yōu)E用工具發(fā)布負面信息。信息管理崗位工作人員必須經(jīng)過(guò)心理學(xué)知識及溝通技能培訓才能上崗，切不可因小失大!

　　6.建立微信公眾號，全方位溝通

　　由于微信使用廣泛，其傳播內容即時(shí)保密、傳播方式多元化、資費便宜及功能強大等特點(diǎn)，為80、90后員工所鐘愛(ài)。企業(yè)可建立微信公眾號，讓80、90后員工全方位溝通和互動(dòng)，并鼓勵他們積極參與，不僅可以通過(guò)微信平臺發(fā)布企業(yè)各項活動(dòng)信息，提高員工主人翁情感，而且可以發(fā)布積極健康向上的信息，傳播正面信息，使員工用積極的心態(tài)面對工作和生活。

　　7.及時(shí)梳理與反饋員工信息，設立提建議獎

　　鑒于80、90后員工自我期望高、期待被認可，思維開(kāi)闊、富有創(chuàng )新精神，企業(yè)可以制定相關(guān)獎勵制度，搞好企業(yè)文化建設：對80、90后員工在信息發(fā)布平臺提出的建議或發(fā)布的信息進(jìn)行認真、負責的梳理，將正面建議或信息及時(shí)反饋給信息發(fā)出者，或每周、每月對這些建議或信息進(jìn)行投票，評選出提建議多且有利用價(jià)值的員工，與其業(yè)績(jì)掛鉤并給予一定獎勵。其核心就是正反饋，讓每個(gè)年輕員工能在工作中找到樂(lè )趣，也就是每天工作動(dòng)力的源泉;當員工不斷在工作中找到正反饋的時(shí)候，他們就有了歸屬感。員工在得到肯定的同時(shí)，又會(huì )給企業(yè)帶來(lái)正能量，形成良性循環(huán)，促進(jìn)企業(yè)各項工作順利開(kāi)展并取得預期成果。