過(guò)去的二十多年中， 將培訓轉化為績(jì)效，讓培訓更加有效的幫助業(yè)務(wù)，一直是眾多組織的不懈追求，但很多時(shí)候這樣的追求并不理想。以下是小編為大家整理的人才管理時(shí)代的培訓發(fā)展體系，希望能幫到你哦，更多內容請瀏覽(bylw.yjbys.com)。

　　現在我們談人才管理，對于很多人力資源的專(zhuān)業(yè)人士都已經(jīng)不陌生。作為人力資源的更高發(fā)展階段，很多大型的組織目前已經(jīng)有效的展開(kāi)了人才管理的實(shí)踐，我們也已經(jīng)進(jìn)入到了一個(gè)真正的人才管理的時(shí)代。

　　人才管理發(fā)展十余年來(lái)， 大家對于人才管理各有見(jiàn)地。海問(wèn)聯(lián)合也在2010年提出了人才管理時(shí)代的四個(gè)關(guān)鍵特征，包括：

　　● 人才管理時(shí)代是基于組織戰略和人才能力的管理;

　　● 人才管理時(shí)代更加注重對于人才生命周期的完整管理;

　　● 人才管理時(shí)代更加強調因人而異的管理;

　　● 人才管理時(shí)代是基于人才數據的管理。

　　過(guò)去的三十多年中，世界范圍內都經(jīng)歷了一個(gè)從“人事管理”到“人力資源管理”再到“人才管理”的階段演變和過(guò)渡。 從“人事管理”到“人力資源管理”的一個(gè)重要標志就是知識工作者的崛起。從藍領(lǐng)到白領(lǐng)的轉變，讓人才的培訓發(fā)展變得更加專(zhuān)業(yè)化。但“人力資源管理“狀態(tài)下的培訓發(fā)展一直停留在相對孤立的模式中。 過(guò)去的二十多年中， 將培訓轉化為績(jì)效，讓培訓更加有效的幫助業(yè)務(wù)，一直是眾多組織的不懈追求，但很多時(shí)候這樣的追求并不理想。培訓很多時(shí)候無(wú)法產(chǎn)生可以觀(guān)察的效果，無(wú)法帶來(lái)真正的行為改變，培訓體驗也很難保證完美，這些一直是很多人力資源人士，特別是培訓發(fā)展專(zhuān)業(yè)人士的困惑。

　　在人才管理的時(shí)代，培訓已經(jīng)發(fā)生了一些顯著(zhù)的變化。 帶來(lái)這些變化的主要驅動(dòng)因素可以理解為如下幾個(gè)方面：

　　● 培訓和互聯(lián)網(wǎng)的結合： 互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展讓人類(lèi)的計算能力發(fā)展到了一個(gè)更高的水平，很多培訓通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)更加有效的傳播。培訓通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)能夠更加生動(dòng)的呈現，也可以收集更多的數據。 互聯(lián)網(wǎng)顯然讓培訓更加容易到達受眾，培訓管理也更加的簡(jiǎn)單容易了。

　　● 培訓和人才測評的結合： 目前在培訓前和培訓后展開(kāi)人才測評已經(jīng)被很多培訓專(zhuān)業(yè)人士接受。對于培訓目標的界定和培訓效果的衡量都需要人才測評的介入。我們在2009年推出的SIAC領(lǐng)導力發(fā)展模擬艙將培訓和測評的結合推到一個(gè)全新的高度，那就是利用情景測評(評價(jià)中心)技術(shù)來(lái)實(shí)現高度的培訓情景模擬，同時(shí)通過(guò)測評技術(shù)來(lái)實(shí)現具象化和數據化的培訓體驗。在過(guò)去的幾年中，我們又通過(guò)評價(jià)中心技術(shù)幫助一些大型客戶(hù)實(shí)現了“以考代訓”的模式。通過(guò)評價(jià)中心等相關(guān)技術(shù)的測評，可以有效帶動(dòng)學(xué)習者的學(xué)習投入度，并通過(guò)最后的考評達到衡量培訓狀態(tài)的效果。

　　● 培訓和教練等更加個(gè)性化技術(shù)的結合： 最近十年來(lái)，教練技術(shù)、引導技術(shù)、行動(dòng)學(xué)習、導師制度等不同學(xué)習模式方法得到更多培訓專(zhuān)業(yè)人士的重視，培訓越來(lái)越多的超越傳遞技能，教授知識的狀態(tài)，而向教練、引導、應用、咨詢(xún)等方法靠攏。這些個(gè)性化的學(xué)習發(fā)展技術(shù)有效的豐富了培訓中的模式，讓培訓更加多元和有效。

　　● 培訓和能力發(fā)展的結合： 能力的概念產(chǎn)生于上個(gè)世紀70年代，在最近的二十年中得到了廣泛的普及性的應用。 在2015年展開(kāi)對針對二百多家國際和國內知名企業(yè)的調研中，80%多的企業(yè)宣稱(chēng)自己有能力模型并在不同的領(lǐng)域應用。 而20%左右的企業(yè)宣稱(chēng)自己有7-9個(gè)以上的能力模型。 而培訓的發(fā)展遠遠早于能力模型這一工具的產(chǎn)生和普及時(shí)間。 但恰恰是能力模型和培訓的結合讓培訓更加具備能力目標，更加專(zhuān)注于組織戰略和業(yè)務(wù)的要求。通過(guò)能力模型，培訓才有可能達成柯氏的四級評估中的行為層面，進(jìn)而確認績(jì)效的改善。

　　因此，在人才管理時(shí)代的培訓發(fā)展顯然將更加體現人才管理時(shí)代的四個(gè)關(guān)鍵特征，那就是：1、現在和未來(lái)的培訓發(fā)展將更加基于組織戰略和能力展開(kāi);2、現在和未來(lái)的培訓發(fā)展將超越培訓，和人才選拔、績(jì)效評估、人才繼任等環(huán)節更加緊密關(guān)聯(lián); 3、現在和未來(lái)的培訓發(fā)展將實(shí)現因人而異的狀態(tài)和效果;4、現在和未來(lái)的培訓發(fā)展將可以產(chǎn)生大量的人才數據。

　　在最近的一次海問(wèn)聯(lián)合和Hroot聯(lián)合展開(kāi)的人才管理和領(lǐng)導力發(fā)展的調研表明，這樣的趨勢正在形成中(見(jiàn)下圖)。在被調研對象回答現在的人才發(fā)展形式和未來(lái)希望采用何種人才發(fā)展形式時(shí)，可以清晰的看到， 越來(lái)越多的企業(yè)未來(lái)會(huì )關(guān)注人才評價(jià)發(fā)展中心，行動(dòng)學(xué)習，完整的人才發(fā)展項目和內部教練和導師制度的建設。這些恰恰反映了我們在上面表達的人才管理時(shí)代的培訓發(fā)展的大勢所趨。