領(lǐng)導應該是什么樣的?典型的領(lǐng)袖形象是一位英雄，慷慨激昂地演講鼓舞部下士氣，總能在最后一刻出現扭轉敗局。但這根本就不是 Google 想要在其領(lǐng)導身上尋找的最重要特質(zhì)。

　　Google 著(zhù)迷于通過(guò)數據來(lái)確定員工取得成功的因素，他們發(fā)現的數字令人驚奇。

　　而他們所發(fā)現的其中一項最重要的特質(zhì)，你可能更多地會(huì )把它與一位乏味的人關(guān)聯(lián)在一起，而不會(huì )想到它會(huì )跟一位充滿(mǎn)活力的領(lǐng)袖具有聯(lián)系，這項特質(zhì)是：可預見(jiàn)性�？深A見(jiàn)性越強越好。

　　Google的領(lǐng)導力研究

　　Google 基于實(shí)證而非直覺(jué)的研究方式打破了傳統對如何打造出色團隊的看法。

　　Google 每?jì)赡甓紩?huì )讓下屬對自己的老板進(jìn)行一次“反向反饋調查”，調查涉及 12 到 18 項指標。Google 會(huì )收集這些數據來(lái)評估是否需要換領(lǐng)導。

　　Google 在收集整理這些對老板的反饋意見(jiàn)時(shí)，發(fā)現了一個(gè)成功經(jīng)理人平時(shí)很容易被人忽略的特質(zhì)：領(lǐng)導必須具備可預見(jiàn)性和一致性，因為這樣員工才能有把握“在特定的條件下隨心所欲”。

　　換言之，一旦經(jīng)理具備可預見(jiàn)性，他們就不會(huì )成為員工的路障。經(jīng)理對員工的干預、批評和事后勸告會(huì )有自己的傾向。沒(méi)有了這些障礙，員工就不需要擔心自己的經(jīng)理會(huì )不會(huì )跳出來(lái)用新的想法來(lái)插手自己的事，從而有了足夠的空間來(lái)出色完成工作。

　　反之，如果經(jīng)理到處插手，員工就永遠也不知道自己可以干什么，處處都會(huì )感受到束縛。

　　正如 Google 負責人力的資深副總裁 Laszlo Bock 所言：

　　如果領(lǐng)導具有一貫性，其團隊就能感受到極大的自由。

　　自主性是員工快樂(lè )和出色的關(guān)鍵

　　表現一貫的領(lǐng)導所賦予的自由是一股強大的力量，因為員工的工作自主權是個(gè)人生產(chǎn)力最有效的激勵因素。

　　2004 年，心理學(xué)家 Edward Deci 和 Richard Ryan 對一家投行的數百員工展開(kāi)了一項工作滿(mǎn)意度調查。他們發(fā)現，滿(mǎn)意度最高的員工的老板都賦予了他們“自主支持”——即承認、鼓勵、提供給他們相關(guān)信息和選擇的機會(huì )、將強迫和命令最小化，由員工而非老板來(lái)決定工作的完成。

　　更令人驚訝的是，擁有自主性的員工不僅是最快樂(lè )的，而且也是表現最出色者之一。

　　偉大的領(lǐng)導力從來(lái)都不是成為一名引人注目的英雄。領(lǐng)導力與你無(wú)關(guān)。相反，領(lǐng)導力在于為你的團隊提供支持，通過(guò)被視為無(wú)聊和可預見(jiàn)的人來(lái)提供支持。

　　提供他們所需的信息，從他們的角度考慮，給予他們空氣去自由表現。然后他們就會(huì )有呼吸的空間，讓他們自我決定去閃耀四方。