在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時(shí)工”。最典型的，像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng )新產(chǎn)業(yè)等知識勞動(dòng)者密集的組織。以下是yjbys小編和大家分享的顛覆員工管理的碎片化用工時(shí)代，更多內容請關(guān)注(yjbys.com/hr)。

　　對于企業(yè)而言，曾經(jīng)強勢的勞動(dòng)關(guān)系，正在被90后強大的自我意識覺(jué)醒而打破。無(wú)論是“我不是來(lái)訂盒飯的”強勢實(shí)習生，還是“世界那么大，我想去看看”說(shuō)走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。

　　對于90后來(lái)說(shuō)，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會(huì )“看在金錢(qián)的份兒上”，而委曲求全干一份不喜歡的工作，他們要的是工作體驗和感覺(jué)。感覺(jué)對了，一切都好說(shuō)，甚至不在乎薪酬待遇。“90后對于管理者最大的挑戰，莫過(guò)于領(lǐng)導力的挑戰。”北大縱橫資深合伙人、Kronos勞動(dòng)力研究院委員會(huì )成員朱寧說(shuō)。

　　同時(shí)，在勞動(dòng)力成本日益提升、勞動(dòng)力資源并不冗余的當下，在這個(gè)“人貴、人少”的時(shí)代，企業(yè)必須在勞動(dòng)力管理方面，創(chuàng )新勞動(dòng)關(guān)系、管理方式，這是所有企業(yè)都必須正視的一個(gè)課題。

　　“碎片化用工”時(shí)代到來(lái)

　　你是否注意到，碎片化學(xué)習、碎片化時(shí)間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價(jià)值和生產(chǎn)力。但企業(yè)對于“碎片化用工”，卻還關(guān)注得不夠。

　　伴隨著(zhù)產(chǎn)業(yè)升級，中國經(jīng)濟正從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟轉型，且人口紅利已成過(guò)去時(shí)。如今，人才很貴、人才短缺已成為服務(wù)業(yè)的普遍共識。“事實(shí)上，很多勞動(dòng)者的價(jià)值還處于待開(kāi)發(fā)狀態(tài)。”朱寧說(shuō)。

　　他用一個(gè)公式表達了“碎片化用工”的邏輯。

　　勞動(dòng)力供給=勞動(dòng)者人數×勞動(dòng)時(shí)間=(全職雇傭的勞動(dòng)者+非全職雇傭的勞動(dòng)者)×(8小時(shí)工作時(shí)間+加班+碎片時(shí)間)

　　很明顯，前者是傳統的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒(méi)有再說(shuō)“員工管理”，而是說(shuō)“勞動(dòng)力(者)管理”，原因就在于此：勞動(dòng)者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時(shí)工”。最典型的，像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng )新產(chǎn)業(yè)等知識勞動(dòng)者密集的組織，通過(guò)雇傭外部人才、專(zhuān)家，或者建立臨時(shí)的項目組，可用更低的成本創(chuàng )造更高的績(jì)效價(jià)值。甚至，附近社區的上班族，都可能成為企業(yè)的雇員。比如，一個(gè)人一周有兩晚的空閑時(shí)間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時(shí)，這也滿(mǎn)足了90后體驗式的心理需求。為什么不能這樣用工呢?“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團隊，企業(yè)管理者應該更重視碎片化用工和碎片化管理的價(jià)值。”朱寧說(shuō)。

　　信任成為第一領(lǐng)導力

　　許多管理者感慨，年輕人越來(lái)越不好管。他們不會(huì )因為誰(shuí)是管理者，就無(wú)條件信任他。所以，管理者難免感覺(jué)，自己手中的權杖正在漸漸失去力量。“對于領(lǐng)導力的首要挑戰就是信任。”朱寧說(shuō)。

　　有的老板說(shuō)，為什么要管理?就是因為不信任嘛!因此，需要輔以考勤、考核、監控等管理手段。因此，處于強勢地位的組織與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中，建立“互信”就更難。而這樣沒(méi)有互信的雇傭關(guān)系，隨時(shí)可能分崩離析。

　　為此，許多企業(yè)開(kāi)始嘗試將勞動(dòng)者與企業(yè)的命運捆綁在一起的做法。無(wú)論是“讓員工做自己的 CEO”，還是鼓勵內部創(chuàng )業(yè)、建立合伙人制度，或者采用員工持股計劃等，都是希望更加牢固地將人和組織“黏合”在一起。“事實(shí)上，人和人之間的規�；瘏f(xié)作，在當前的經(jīng)濟狀態(tài)下，主要是靠?jì)煞N形式黏合：一是資本，二是雇傭。”朱寧說(shuō)。從主流趨勢來(lái)看，企業(yè)內部資本+雇傭的模式會(huì )越來(lái)越多地被采用。而這些管理機制和實(shí)踐，也更有利于信任機制的建立。

　　“管理游戲化”是未來(lái)趨勢

　　為什么很多人喜歡玩游戲?

　　因為這是一種充滿(mǎn)體驗感，并能獲得及時(shí)反饋的快樂(lè )之旅。“游戲本質(zhì)上就是激勵。游戲過(guò)程充滿(mǎn)樂(lè )趣、反饋和分享，可以讓人獲得放松的樂(lè )趣、挑戰的樂(lè )趣、社交的樂(lè )趣和穿越的樂(lè )趣。”朱寧對此深有感觸。

　　當70、80后已經(jīng)成為管理層，他們所熱衷的社會(huì )認同、自我實(shí)現，以“愛(ài)拼才會(huì )贏(yíng)”為態(tài)度的工作理念，儼然已經(jīng)完全不符合90后的工作訴求。他們不會(huì )甘愿做苦行僧式的工作，如何讓工作更有樂(lè )趣，才是他們的一致追求。

　　對企業(yè)而言，“管理游戲化必將成為一個(gè)未來(lái)的趨勢。”朱寧說(shuō)。比如：設置游戲化的制度，像咖啡廳的服務(wù)員，如果一天可以和三位帥哥合影，那么可以獲得晚上班一小時(shí)的獎勵。事實(shí)上，如果服務(wù)員做到了和三個(gè)顧客合影，說(shuō)明顧客對他的服務(wù)應該是滿(mǎn)意的，即使有些不滿(mǎn)意也會(huì )因為合影這個(gè)動(dòng)作而有所改觀(guān)。類(lèi)似游戲化的工作流程、工作方式和管理制度，都會(huì )讓年輕人對工作產(chǎn)生期待。

　　為何有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職?因為90后是活在體驗經(jīng)濟中的一代，他們有很強的參與感，似乎每個(gè)人身上都有無(wú)限可能被激發(fā)的能量。

　　勞動(dòng)力管理需要多元化

　　一直在談勞動(dòng)力管理，其核心訴求是什么?

　　朱寧說(shuō)：第一，是?一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看