很多企業(yè)面臨一個(gè)難題，新進(jìn)員工離職率居高不下，特別是在加入企業(yè)的一兩年之內，新人發(fā)生變動(dòng)的概率很大。一項調查顯示，高離職率已經(jīng)是影響企業(yè)發(fā)展的大問(wèn)題，在離職的員工中有半數以上是新進(jìn)入人員，這表明針對新進(jìn)入人員如何通過(guò)有效的管理降低離職率十分重要。
造成新進(jìn)員工離職的原因多種多樣，工資待遇是很大的因素，但針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施也是一個(gè)重要方面。本文介紹一些企業(yè)的實(shí)際做法，這些企業(yè)通過(guò)一系列的措施有效地降低了離職率，而且能夠幫助新人快速融入企業(yè)。
融科的新員工導入計劃
融科公司是北京中關(guān)村的一家高科技企業(yè)，主要為一些大型機構提供計算機軟硬件的維修服務(wù)，自2003年以來(lái)公司發(fā)展迅速，從幾千萬(wàn)的銷(xiāo)售額迅速增加到幾個(gè)億。公司高速發(fā)展，人員增加，每年都會(huì )引進(jìn)一批新人，新人有畢業(yè)的大學(xué)生，還有跳槽或者應聘過(guò)來(lái)的有經(jīng)驗人員。令公司苦惱的是新進(jìn)入人員很不穩定，有三分之一以上的新員工一年內就會(huì )離開(kāi)公司，有時(shí)還會(huì )影響公司的老員工，使得一些老員工離職。面對這一情況，公司分析了原因，中關(guān)村一帶公司眾多，競爭激烈，較高的離職率并不為奇，公司的薪酬福利水平只在中上等，一些人員來(lái)到公司為了積累經(jīng)驗，一旦有些能力后希望較快跳到大公司去發(fā)展。除了這些短期內難以改變的客觀(guān)因素之外，公司通過(guò)對離職人員的訪(fǎng)談后發(fā)現，還有很多人離開(kāi)公司是因為感覺(jué)沒(méi)有受到重視，難以融入公司，所以選擇離開(kāi)。為此，公司制定了一個(gè)新員工導入計劃，專(zhuān)門(mén)對新進(jìn)入員工給予一定的關(guān)注，并通過(guò)一系列舉措穩定這些員工，這些措施中最具特色的有兩種，一是“結對子”活動(dòng)，二是部門(mén)入職導入。
聯(lián)想的“入模子”培訓
很多企業(yè)都很重視培訓，也很重視新員工培訓，但像聯(lián)想這樣采取一系列有效措施，針對新員工認真設計和安排培訓的企業(yè)并不多。前些年聯(lián)想發(fā)展還沒(méi)達到現在規模的時(shí)候，高層人員就十分重視“入模子”培訓，柳傳志經(jīng)常親自上課，為了培養人，留住新人，聯(lián)想下的功夫很大。
入模子培訓從名稱(chēng)上即可理解，新員工到了聯(lián)想先要“入模子”，熟悉聯(lián)想，理解聯(lián)想對員工的要求，通過(guò)這個(gè)培訓過(guò)程，使得員工的行為形成某種預期的規范。入模子培訓定期舉辦，聯(lián)想新進(jìn)入的人員比較多，培訓也就循環(huán)進(jìn)行，一般來(lái)講培訓周期較長(cháng)，長(cháng)的一周左右，短的3～4天，形式以上課為主，新人集中在一起，提供培訓的是聯(lián)想內部的師資，參加培訓的是新員工。培訓從內容上劃分大概分為兩種：一部分內容是介紹聯(lián)想，包括聯(lián)想的發(fā)展歷史、制度文化等，例如柳傳志、楊元慶等創(chuàng )業(yè)元老有時(shí)會(huì )親自參與培訓，給新進(jìn)員工講老聯(lián)想的故事，講聯(lián)想當初遇到過(guò)多少困難，是怎么克服的，一些創(chuàng )業(yè)者付出了哪些努力，直到今天聯(lián)想是怎樣一步步走過(guò)來(lái)的，很多加入聯(lián)想的人都是在這個(gè)環(huán)節被深深打動(dòng)的。再如講師會(huì )介紹聯(lián)想的文化，聯(lián)想內部自己創(chuàng )造的很多土話(huà)是什么含義，聯(lián)想人早期的責任心、上進(jìn)心和事業(yè)心等。另一部分內容是管理和專(zhuān)業(yè)培訓，包括如何進(jìn)行時(shí)間管理，如何進(jìn)行溝通，如何具備符合聯(lián)想要求的職業(yè)素養等，這部分培訓旨在提升新員工的能力。按照一位入模子培訓的負責人來(lái)講，入模子培訓早就超出了培訓的范圍，新人集中在一起相互交流，老領(lǐng)導、現任領(lǐng)導、培訓師和新人在一起很長(cháng)時(shí)間，新人對公司可以建立一個(gè)基本概念，新人之間相互熟悉了，老員工與新員工之間也建立了交流的紐帶，這樣新人就能很快地了解聯(lián)想。一些參加過(guò)入模子培訓后來(lái)又離開(kāi)聯(lián)想的人說(shuō)，參加了這個(gè)培訓，感覺(jué)受到很大影響，一兩年之內極少有想離開(kāi)的。
國有企業(yè)的特殊性
國有企業(yè)引進(jìn)新人一般都是新畢業(yè)的大學(xué)生，制度限制下直接引進(jìn)已經(jīng)工作的人員很少。大型國有企業(yè)具有很多優(yōu)勢，穩定的職位，較高的收入，豐厚的福利，因此新員工的離職率并不高，但在制造、工程等部分競爭較為激烈的行業(yè)，新員工離職率高也是一個(gè)大問(wèn)題。例如，中船公司的各大船廠(chǎng)近年都面臨新分配來(lái)的大學(xué)生紛紛跳槽出走的難題。
人力資源部經(jīng)過(guò)分析發(fā)現，很多大學(xué)生辭職是由于不適應造船現場(chǎng)的條件，到處都閃光冒煙的電焊，大型的起重設備，嘈雜的現場(chǎng)，外包工滿(mǎn)身的油污，看到這些，很多入職鍛煉的大學(xué)生感到害怕、感到灰心，第一印象對大學(xué)生產(chǎn)生了負面影響。為此，人力資源部調整了策略，現場(chǎng)鍛煉必不可少，一點(diǎn)苦都不能吃的也不必留下，同時(shí)也要讓大學(xué)生全面了解船舶制造工作，具體做法就是多次帶領(lǐng)大學(xué)生參觀(guān)總部大樓、研發(fā)中心、銷(xiāo)售中心等辦公場(chǎng)所，同時(shí)現場(chǎng)鍛煉之余也安排一定的行政活動(dòng)、辦公活動(dòng)讓大學(xué)生參與，例如，新船交接儀式，新辦公場(chǎng)所竣工儀式，外賓接待，總部領(lǐng)導接見(jiàn)等。這樣新來(lái)的大學(xué)生全方位認識企業(yè)，愿意留下來(lái)的人多了。
上面介紹了一些企業(yè)為了留住新員工所做的管理努力，這些實(shí)際的管理方法容易借鑒，但是在面對新員工群體的時(shí)候，管理者如果不抱著(zhù)對這一群體的深刻理解，如果不是真心實(shí)意地解決管理問(wèn)題，如果不能辨析紛繁復雜現象之下的種種動(dòng)因，只是單純的將新員工視為掙錢(qián)工具，視為領(lǐng)工資的成本，視為博弈的對象，那么，無(wú)論多少可以靈活應用的工具方法都不會(huì )起作用，表面化地借鑒其他企業(yè)的做法不會(huì )產(chǎn)生鮮活的靈魂。