以下是關(guān)于一篇《為員工打造一個(gè)舞臺》文章，內容豐富,由YJBYS網(wǎng)絡(luò )整理編輯，供大家借鑒。

　　回想以前，當我們從學(xué)校走向社會(huì )時(shí)，就意味著(zhù)我們的父母就完成了他們的使命，未來(lái)全靠自己去打拼，甚至也給我們加上了承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命。這個(gè)承擔家庭重擔的責任或“光宗耀祖”的使命，就是前一代人留給后一代人的責任和夢(mèng)想。然而，想想現在80、90后的父母，他們不會(huì )要求子女必須完成什么使命，更有甚者，他們怪自己無(wú)能，不能給子女提供舒適的環(huán)境，還得讓子女外出工作。這讓之前一代的人們覺(jué)得很可笑，不可思議。但是這是社會(huì )現實(shí)，如果你是管理者，你必須重視這個(gè)問(wèn)題。

　　事實(shí)上，人之所以迷茫，大部分源自沒(méi)有夢(mèng)想。60、70年代從學(xué)校走向社會(huì )時(shí)，長(cháng)輩們賦予他們的使命，隨著(zhù)閱歷的豐富，他們逐漸樹(shù)立了自己的夢(mèng)想，清晰了自己夢(mèng)想。他們因為長(cháng)輩賦予了使命，有了夢(mèng)想和責任而努力工作，是他們創(chuàng )造出了無(wú)數輝煌。到了80、90后一代，長(cháng)輩們就沒(méi)有賦予他們使命了，這從某種意義上講，這是“剝奪”他們的使命和責任。在張雪奎教授看來(lái)，沒(méi)有使命、沒(méi)有責任的一代，就成跨掉一族，沒(méi)有希望的一族。作為優(yōu)秀的管理者如何幫助這些人和你一樣具有工作的干勁呢?

　　1955年12月1日,一位名叫羅莎•帕克斯的黑人婦女在阿拉伯乘坐公共汽車(chē),坐到“白人專(zhuān)坐”的區域內。她拒絕挪動(dòng)座位，而被警察帶走。于是成立了一個(gè)組織，要求公共汽車(chē)公司改變這種不公正的做法，馬丁•路德•金被推薦為這個(gè)組織的領(lǐng)頭人。他們在市內散發(fā)了好多傳單，傳單說(shuō)：“你去上班時(shí)，請乘公租車(chē)去，或搭別人的車(chē)去，或步行。”整整一年里，黑人拒絕乘坐市內公共汽車(chē)。馬丁•路德•金號召黑人不要步行，而要繼續斗爭。他的房子被子人毀壞了，有段時(shí)間他的生命也受到威脅，最后該州首府律師說(shuō)，公共汽車(chē)公司無(wú)權在車(chē)上把黑人和白人公開(kāi)。

　　1963年，馬丁•路德•金晉見(jiàn)了肯尼迪總統，要求通過(guò)新的民權法，給黑人以平等的權利。然后他又在阿拉巴馬州的伯明翰領(lǐng)導了一場(chǎng)新的革命。此地黑人的住房情況很糟，黑人參加工作的機會(huì )極少，而且只有25%的黑人有選舉權。馬丁•路德•金被子關(guān)進(jìn)了監獄。他說(shuō)：“我們已經(jīng)為我們的權利等了三十年!”斗爭在繼續，一周后所有的監獄都有關(guān)滿(mǎn)了人。黑人的革命贏(yíng)得了全國的支持，最后，公共場(chǎng)所都有對黑人開(kāi)放，所有被關(guān)押的參加游行的黑人都被釋放了。

　　1963年8月28日，華盛頓特區組織了一次二十五萬(wàn)人的集會(huì )，要求種族平等。馬丁`路德金向成千上萬(wàn)的黑人發(fā)表了一篇演說(shuō)，這就是著(zhù)名的“我有一個(gè)夢(mèng)想”!

　　想一想，45年前，馬丁•路德金“I HAVE DREAM”(我有一個(gè)夢(mèng)想)這一句話(huà)至今影響著(zhù)無(wú)數人;10年前馬云“讓天下沒(méi)有難做生意”這一夢(mèng)想影響著(zhù)阿里巴巴近2萬(wàn)名員工，甚至成千上萬(wàn)的中小企業(yè)。我告訴我的團隊我們要構建中國式哈佛商學(xué)院，讓中國現代企業(yè)管理思想成為世界級管理思想，讓中國企業(yè)成為成為真正意義的世界級企業(yè)。于是，我發(fā)現他們熱血沸騰，激情四射。

　　大雁之所以會(huì )在失去領(lǐng)頭雁時(shí)，他們會(huì )自動(dòng)自發(fā)地選出新的領(lǐng)頭雁繼續向前飛行，那是因為他們懂得一個(gè)最基本思想，如果我不和團隊共同飛行，面臨著(zhù)會(huì )是挨餓與死亡;解放前，老百姓心甘情愿追隨毛主席干革命，是因為“打土豪、分田地、建立新中國”這一夢(mèng)想的力量。

　　四是大局意識。

　　當前“屁股決定腦袋”意識，在我們部分員工、特別是管理者身上有些過(guò)頭。做事情、想問(wèn)題，只從自身利益、本部門(mén)的利益出發(fā)，不考慮公司的整體利益，最終影響企業(yè)的整體效率和做事的效果。沒(méi)有全局觀(guān)的人，不是真正的人才，只能成為公司發(fā)展的瓶頸，是不能予以重用的。

　　三、用良好的制度來(lái)提高人

　　建立企業(yè)大學(xué)。我們將融合企業(yè)內外的資源，建立健全的內部培訓體系，生產(chǎn)現場(chǎng)、質(zhì)量檢驗、研發(fā)技術(shù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)為序列，建立崗位標準，固化知識成果，開(kāi)發(fā)課程體系;吸引天下英才，壯大培訓師隊伍;規范培訓流程，實(shí)施培訓激勵舉措，建立屬于我們自己的太陽(yáng)雨大學(xué)、四季沐歌大學(xué)，打造具有我們太陽(yáng)雨特色的人才批量生產(chǎn)的“模具”。

　　建立培訓師的培訓及激勵制度。我們要加強內部培訓師的培訓，做到請進(jìn)來(lái)、走出去，提高課程設計能力、授課指導能力。加強對培訓師的激勵，建立助理、初級、中級、高級培訓師論證制度，給他們高待遇、高工資。

　　建立IE工程推進(jìn)機制。去年我們舉辦了IE培訓班，這只是一個(gè)開(kāi)始。今年，我們要通過(guò)外部智力資源指導和內部全員持續改善相結合的方式，提升員工自我超越意識，提高員工持續改善技能，建立精益生產(chǎn)的長(cháng)益管理機制。

　　建立人才成長(cháng)的通道。人才是激勵與培養出來(lái)的。我們要建立人才的成長(cháng)通道，研發(fā)、設備等技術(shù)人員建立以技術(shù)員、助工、工程師、高級工程師、資深專(zhuān)家為等級的職稱(chēng)制度，操作人員要建立以初級工、中級工、高級工、技師為等級的晉級制度。不同的崗位建立系數，同一崗位建立等級，確保員工有價(jià)值的實(shí)現感。

　　四、用優(yōu)秀的人格來(lái)影響人

　　影響人的能力，是企業(yè)的重要競爭力。欲達已先達人，欲樹(shù)已先樹(shù)人。人生的態(tài)度，決定人生的高度與深度。中高層管理者的人格魅力，影響著(zhù)企業(yè)或團隊人才隊伍的穩定性和戰斗力。對能人要有容納的肚量，對新人要有培養的胸懷，是當前我們太陽(yáng)雨評價(jià)一個(gè)團隊帶頭人是否具備領(lǐng)導魅力的重要標志，也是對當前公司一小部分有保守狹隘思想的管理者進(jìn)行心態(tài)調整的具體要求。

　　德魯克認為：任何行業(yè)的頂尖人物都把自己培養出來(lái)的人才，視為他們能留存于世的最引以為豪的紀念碑。胸懷多大，事業(yè)才有多大。

　　五、用向上的正氣來(lái)引導人

　　正氣，是一個(gè)企業(yè)強大的力量。習慣一旦養成，就會(huì )影響員工的一輩子。員工有了嫉惡如仇的正氣，企業(yè)就會(huì )無(wú)往而不勝。有這樣一個(gè)印度故事：一位小偷為了報復法官，拐走了法官年幼的兒子，并將其訓練成一個(gè)江洋大盜。若干年后，法官審判其親生兒子，發(fā)現其兒子已經(jīng)很難改其惡習——人的習慣一旦形成，往往是很難逆轉的。

　　一是接受監督的風(fēng)氣。沒(méi)有監督的管理，是無(wú)效的管理。沒(méi)有監督的組織，是一個(gè)危險渙散的組織，好的員工都會(huì )有走邪路的可能。有了科學(xué)的監督機制，員工就有了安全成長(cháng)的保障線(xiàn)。一是健全組織監督。設立法務(wù)部，加強稽核的力度。二是擴大群眾監督路徑。建立多個(gè)意見(jiàn)箱等渠道。

　　二是容納新人的風(fēng)氣。隨著(zhù)公司規模的擴大，五湖四海的人才匯聚太陽(yáng)雨，良好的人文環(huán)境氛圍是留住人才的空氣。我們用誠信的核心價(jià)值觀(guān)來(lái)統一大家的行為，用共同的使命來(lái)統一大家的思想，用明晰的奮斗目標來(lái)統一大家的方向，以促進(jìn)老員工與新員工、本地員工與外地員工的心靈融合。

　　編輯：應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)