做一個(gè)溫和而嚴厲的經(jīng)理

　　作為管理者，衡量你優(yōu)秀與否的一個(gè)重要標準就是你帶領(lǐng)團隊取得的成效。而沒(méi)有規矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾。關(guān)鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開(kāi)始，結果靠行為來(lái)實(shí)現。如果你一開(kāi)始在目標上嚴格要求，行為上密切關(guān)注，并及時(shí)為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業(yè)績(jì)和成就。那么他們就會(huì )在你的嚴格要求和必要的批評背后看到你的很多的關(guān)心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來(lái)自于你發(fā)自?xún)刃牡膶λ麄兊年P(guān)心和幫助。而想那位案例中的總經(jīng)理說(shuō)的“我對員工真的已經(jīng)很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語(yǔ)氣去分配任務(wù)的。”其實(shí)是沒(méi)有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒(méi)有關(guān)系。有效的管理者是一個(gè)嚴格而受人尊敬的領(lǐng)導。

不要讓第三者在場(chǎng)

　　對于下屬的一般性過(guò)失，管理者不能當眾批評，以免增加他的心理負擔，或是影響他接受批評的態(tài)度。正確的做法是和他單獨交談，讓他體會(huì )到管理者對他的關(guān)懷，進(jìn)而使他愿意正視自己的問(wèn)題與錯誤。至于某些問(wèn)題必須當眾批評或通報時(shí)，也應在事先或事后做好與對方溝通的工作，并且幫助他們消除顧慮，或是安撫他們的情緒。

不要拐彎抹角地批評下屬

　　許多管理者因為擔心被員工視為尖酸刻薄的主管，因而在批評員工時(shí)，總會(huì )再三斟酌用詞，希望讓批評的話(huà)語(yǔ)較不具殺傷力。因此，原先要直接批評員工“偷懶”的話(huà)，就會(huì )變成“為改善工作而須施以廣泛之督導”。但是如此一來(lái)，反而讓原先的意思變得含糊籠統，員工也較難理解管理者真正要表達的意思，甚至容易引起員工的反感。

　　為了避免管理者對下屬的批評失真，或是模糊不清，管理者應就實(shí)際情況，對事不對人地表達自己的看法，并且提出具體而正確的做法，進(jìn)而讓下屬了解自己的錯誤，以及應如何改善工作問(wèn)題。