引導語(yǔ)：企業(yè)的HR如何在管理上和90后員工愉快地相處？下面是小編整理的方法，歡迎大家閱讀！
我們的新媒體組組長(cháng)冰兒畢業(yè)一年，在0經(jīng)驗的情況下做微信公眾平臺，半年內突破13W+，而且社群小伙伴的原創(chuàng )率很高，每日平均總體瀏覽率也超過(guò)30%;我們的校園組兩位小伙伴，獨立完成超過(guò)三十所的重點(diǎn)高校的線(xiàn)下分享會(huì )，每場(chǎng)平均300人以上，最高達到1300人參與，建立了扎實(shí)的校園種子團隊，田樸珺、宗毅、余晨等名人也參與其中，而且形成了持久的高校影響力，這兩個(gè)小朋友今年大三;目前我們線(xiàn)上線(xiàn)下的活動(dòng)有無(wú)數名人參與其中，這些名人的邀約大多是我們一位93年的小伙伴通過(guò)郵件、微博進(jìn)行的，她今年大四還沒(méi)畢業(yè)……
這是行動(dòng)派團隊的一些小例子，很多人都沒(méi)有想到這些專(zhuān)業(yè)性很強的工作竟然都是完全沒(méi)有工作經(jīng)驗的90后做出來(lái)的，而我一點(diǎn)都不意外，因為90后的成長(cháng)和學(xué)習環(huán)境是前所未有的，他們的思考和能力也是有很大的潛力，好好培養的話(huà)，創(chuàng )造任何奇跡都不是意外。
當然，我也看到在很多公司里，90后平平無(wú)奇，或者完全被埋沒(méi)了，也看到很多人說(shuō)90后玻璃心，不好管，等等……其實(shí)管理這件事，關(guān)鍵還是管理的方法要對，特別是針對90后，不僅管理方法要調整，管理者的心態(tài)也要更開(kāi)放。以下是幾點(diǎn)初創(chuàng )團隊帶領(lǐng)過(guò)程中的小總結，和創(chuàng )業(yè)者們一起交流一下。
1、先來(lái)?yè)苷^(guān)
我從一開(kāi)始就堅信90后是非常優(yōu)秀的年輕人，而且90后是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的原住民，80后70后是移民，因此從對互聯(lián)網(wǎng)的敏感和新思維上來(lái)說(shuō)，90后就是我們的老師。只有明確這一點(diǎn)后，對90后的理解才會(huì )更深入。心態(tài)上一定要打開(kāi)!
接著(zhù)是撥正三觀(guān)。理念和價(jià)值觀(guān)的植入是一開(kāi)始就要做好的，這些是基礎，如果沒(méi)有打好這個(gè)基礎就會(huì )像房子沒(méi)有地基。對于初創(chuàng )型的公司，沒(méi)有完善的培訓制度，市場(chǎng)競爭激烈新人一進(jìn)來(lái)就要干活，如何做好三觀(guān)培訓的工作呢?
很多公司在價(jià)值觀(guān)的引導部分主要運用的形式就是培訓，而行動(dòng)派團隊使用的引導方法是——看書(shū)。是的，你沒(méi)有看錯，這件看似簡(jiǎn)單的小事其實(shí)是我們價(jià)值觀(guān)引導中最關(guān)鍵的事。我一直提倡看書(shū)，而且在好書(shū)越來(lái)越多的今天，你會(huì )發(fā)現大部分我們想要的答案，無(wú)論是人生、創(chuàng )業(yè)還是專(zhuān)業(yè)知識，都在書(shū)里有，只有大多數人把答案權交給別人，到處結交朋友到處問(wèn)，反而浪費了很多時(shí)間。書(shū)籍對于每個(gè)人都是非常重要的積累，對團隊也是。(例如辦公室有大量書(shū)籍，以個(gè)人成長(cháng)和設計、美學(xué)為主)
因此，我們在有新人入職前，一定會(huì )布置看書(shū)的任務(wù)，特別是看一些關(guān)于心靈成長(cháng)與互聯(lián)網(wǎng)思維的書(shū)，先讓大家做好一些心理和專(zhuān)業(yè)上的準備，沒(méi)有看完會(huì )影響入職，因此在這期間小伙伴們都會(huì )非常認真地閱讀，也因此會(huì )有很好的學(xué)習和領(lǐng)悟效果。
進(jìn)入到職場(chǎng)后，我們也是非常提倡讀書(shū)，一個(gè)公司向要推行什么樣的文化首先要從創(chuàng )始人開(kāi)始。在閱讀這件事情上我是常年堅持的，2014年閱讀量是158本，2015年還在繼續，而我的聯(lián)合創(chuàng )始人婉萍也在我的影響下愛(ài)上讀書(shū)，因此整個(gè)公司的讀書(shū)氛圍就非常好，而且深度閱讀以及理性閱讀在團隊里占比較重。對于互聯(lián)網(wǎng)的關(guān)注是我們日常的基礎，但是團隊如何不容易在信息海洋里迷失，成為浮躁的一份子?我認為讀書(shū)起了非常重要的作用，帶動(dòng)了整個(gè)團隊更深度的思考。
在公司內部我們是提倡大家做讀書(shū)會(huì )的，每周或每月做一次都可以，大家分享自己近期在看的書(shū)，簡(jiǎn)潔明了地分享為什么這本書(shū)好，一本書(shū)給人帶來(lái)的感觸通常都和自身經(jīng)歷及思考有關(guān)，因此對于其他小伙伴來(lái)說(shuō)，這樣的分享可能可以直接解決他在工作和生活上的疑惑點(diǎn)，實(shí)際上比單純做培訓活動(dòng)要好得多。
我個(gè)人比較不推薦企業(yè)動(dòng)不動(dòng)就給員工推薦專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，我自己比較多的推薦是觀(guān)念類(lèi)的書(shū)籍，因為大部分工作、人際和生活上的問(wèn)題都是源于思維沒(méi)有打開(kāi)，你會(huì )發(fā)現絕大多數員工抱怨的問(wèn)題其實(shí)不來(lái)自工作本身，都來(lái)自他受限于自己的思維體系，說(shuō)白了，就是想不開(kāi)。而大部分人在遇到這樣問(wèn)題的時(shí)候，通常是最難受也最影響工作效率的，你給他各種方法論都是不濟的。我會(huì )給到更多的是身心靈成長(cháng)類(lèi)的書(shū)，和一些啟發(fā)互聯(lián)網(wǎng)思維或思考的書(shū)。方法論大家都會(huì )自己找，但我給的更多的是上層思想，在更深的層面幫助大家認識自己，從而認識自己的工作。
目前看起來(lái)閱讀、讀書(shū)會(huì )是我們很重要的文化。團隊里沒(méi)有八卦，沒(méi)有是非，彼此能夠融合和互助，整體價(jià)值觀(guān)非常正面，這些狀態(tài)都是和我們積極鼓勵大家從內觀(guān)角度思考以及看書(shū)有關(guān)系的。閱讀其實(shí)是非常好的橋梁。
2、凡事先說(shuō)：你決定
在帶領(lǐng)團隊的過(guò)程里，盡管都是90后的小朋友，我說(shuō)的最多和回復最多的一句話(huà)都是“你決定”。剛開(kāi)始團隊的小伙伴會(huì )非常不習慣，因為他決定就意味著(zhù)要扛更多的責任，而且可能思考還沒(méi)那么深入，無(wú)法做好判斷。但是你必須一次次給他做決定的機會(huì )，鍛煉他。
如果什么事情都要老板決定，那這個(gè)老板的意義就不大了。
當然，最開(kāi)始的時(shí)候他們決定的事情，往往得到的都是教訓和批評，因為思考不夠全面，總會(huì )出現這樣那樣的問(wèn)題，但被批評本來(lái)也是工作磨練的一部分，更是他們對自己的決定負責任很重要的擔當訓練。但正是這樣一次次決定，然后修正，然后再決定，然后再修正，大家的責任心和思考的格局、深度就鍛煉起來(lái)了。
這句話(huà)其實(shí)說(shuō)來(lái)簡(jiǎn)單，做起來(lái)是難的。我在帶團隊的過(guò)程中，有一陣子我很希望微信公眾號能做起來(lái)，于是親自來(lái)參與管理，雖然我總跟新媒體的主編蔡蔡說(shuō)你決定，但那只針對小事，真正挑文字選文章最重要的工作我還是自己把關(guān)，但也因此讓小伙伴頗感不快，我選的文章我就要求一定要上，而他們選的我就會(huì )覺(jué)得深度不夠實(shí)用不夠要求撤下。也因此幾個(gè)月下來(lái)，微信的發(fā)展速度非常慢。
后來(lái)我的好朋友三毛(他的創(chuàng )業(yè)公司請他教在短短一年內已經(jīng)成為家教O(píng)2O行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)了)跟我說(shuō)：“你不要管!微信想做起來(lái)，你就放手完全不要管!”三毛說(shuō)既然行動(dòng)派是年輕人的事，就交給更年輕的伙伴來(lái)做。我不要在這樣的工作上去干涉90后，就應該讓他們自由發(fā)揮，因為他們對于互聯(lián)網(wǎng)、自媒體的敏感度，一旦開(kāi)發(fā)出來(lái)是要遠勝于我的，而我不充分授權就不會(huì )有成長(cháng)的一天。那次的交流讓我意識到我在管理上的“多管閑事”，痛定思痛后我就真的完全讓微信組自己發(fā)展了。從1月4日開(kāi)始蔡蔡對行動(dòng)派的公眾號做了改版，我完全沒(méi)有再參與和插手，從那之后微信關(guān)注在半年內從5W+到了13W+，還拿了插坐學(xué)院兩個(gè)高評價(jià)，版面和設計都列入全國最好的十個(gè)公眾賬號里，這些都大大超出了我的預期。
目前為止行動(dòng)派的各個(gè)小組基本上我都是指一個(gè)方向，給予一點(diǎn)建議后我就不再參與具體事務(wù)了，都由各個(gè)小組長(cháng)自行管理，充分實(shí)踐“授權”并踐行“不干涉原則”，我最大的發(fā)現就是當你給予團隊充分的決定空間時(shí)，他們會(huì )超出你的想象。無(wú)論是校園組、社群組、線(xiàn)下伙伴圈組還是論壇組，都由90后們自己打理得井井有條，現在常常有人問(wèn)我為什么可以創(chuàng )業(yè)和旅行兼顧?為什么可以不在公司但團隊管理仍然很好?其實(shí)都是因為一步步實(shí)踐授權并真正落實(shí)授權這件事。
不充分授權，你很難讓團隊真正成長(cháng)起來(lái)。
3、允許員工犯錯
在大多數的時(shí)候，員工犯錯誤都會(huì )是老板最心痛的時(shí)候，但這就是必須要有的心態(tài)。我一直覺(jué)得作為創(chuàng )始人，或是作為領(lǐng)導，最重要的是能夠在關(guān)鍵時(shí)候扛責任。比如，為團隊的錯誤買(mǎi)單。
我們自己的成長(cháng)之路都是磕磕碰碰的，更何況團隊成員了，只有給予充分試錯的機會(huì )，才會(huì )得到不斷迭代的發(fā)展。很多時(shí)候越是擔心員工犯錯越要事無(wú)巨細過(guò)問(wèn)，越要干涉管理，通常最累的還是創(chuàng )始人自己。當然，那種為別人錯誤買(mǎi)單的滋味確實(shí)不好受，但這總是自己需要接受的教訓，也是團隊成長(cháng)的好時(shí)機。換個(gè)心態(tài)來(lái)看，其實(shí)就能夠接受了。
允許團隊犯錯誤，團隊才會(huì )有膽子邁出你想象不到的步伐。
4、90后只愛(ài)跟優(yōu)秀的人一起工作
在整個(gè)90后的團隊管理工作中，我觀(guān)察到90后的孩子確實(shí)是相對“自我”的，他們有自己的個(gè)性，喜好，喜歡被認同，同樣也不排斥成為爭議的中心，喜歡直接對話(huà)坦蕩交流，喜惡都容易寫(xiě)在臉上。特別是90后的競爭意識比較強的，在職場(chǎng)上他們會(huì )有自己心中對人的能力評級，每個(gè)人心中對共事的人會(huì )有自己的一桿秤，最重要的是，90后只喜歡和優(yōu)秀的人在一起共事。
在70、80的思維里，通常會(huì )下意識地尊重上級，也會(huì )覺(jué)得上級就比我們能力強很多。但是在90后的思維里，沒(méi)有這些外在級別的束縛，在他們看來(lái)，你的職位你的光環(huán)都只是一時(shí)的光環(huán)，他們真正看重的是你在工作中的實(shí)力。時(shí)常聽(tīng)到很多主管說(shuō)90后難管理，其實(shí)可能是90后心里并不認可主管的能力，也就會(huì )不容易服從上級了，而這時(shí)候如果主管拿出“職位”這套東西來(lái)強勢管理的話(huà)，90后只會(huì )更加排斥。
對于很多80后來(lái)說(shuō)，職場(chǎng)的壓力是顯而易見(jiàn)的，勇猛激進(jìn)沒(méi)有條條框框的90后，確實(shí)是受到很多互聯(lián)網(wǎng)公司的青睞。但其實(shí)有壓力的絕不止是80后，因為90后之間這種壓力更加明顯!我觀(guān)察到的是，90后的群體很在意同事伙伴在工作上的能力，越有實(shí)力的好伙伴人際關(guān)系越穩固，而勤奮但總是無(wú)法取得很好工作成績(jì)的小伙伴，通常不會(huì )得到很多的關(guān)心和協(xié)助，哪怕這個(gè)小伙伴可能很上進(jìn)或者脾氣、性格非常好。在90后的眼中，工作能力才是衡量自己要不要共事和合作的出發(fā)點(diǎn)。
總體來(lái)說(shuō)，你可以看到90后對于公平的要求和對于等級的不屑，他們更看重的是實(shí)際工作的能力，這是因為90后的成長(cháng)環(huán)境已經(jīng)是一個(gè)很講求權益的時(shí)代，當你工作不夠好的時(shí)候意味著(zhù)很多精力和時(shí)間是需要被迫花費的，所以自然不會(huì )獲得他們的同情分。這樣的話(huà)，在職場(chǎng)發(fā)展中就相對會(huì )出現強者愈強弱者愈弱的情況，因此，不夠優(yōu)秀的管理者和員工就得非常努力才有機會(huì )贏(yíng)得尊重了。
當然，我認為這也是有可取之處的，喬布斯也說(shuō)：一名優(yōu)秀的員工可以頂50名平庸的員工。90后對工作能力的關(guān)注，善用的話(huà)對團隊是很有幫助的，他們更愿意被能力更甚一籌的人管理，也愿意跟這樣的人共事合作，一旦團隊的基礎都是優(yōu)秀員工組成，能動(dòng)性和戰斗力就不用被管理會(huì )自己激發(fā)了，對于團隊的整體發(fā)展而言是非常有推動(dòng)力的。而對于創(chuàng )始人而言，招募最優(yōu)秀的員工，本身就是最有效率和價(jià)值的事情。工作上沒(méi)有好幾把刷子，一定管不好90后。
5、學(xué)習和成長(cháng)的空間都很重要
薪資在任何階段都是大家關(guān)注的重心，但是對于90后來(lái)說(shuō)，由于整個(gè)出身的成長(cháng)環(huán)境相對較好，因此他們更看重的選項，反而是學(xué)習和發(fā)展空間。
于我接觸的絕大多數90后而言，工作當中能不能學(xué)到東西，以及自己是否有成長(cháng)的空間，是他們考慮最重要的因素。90后對于培訓的需求是非常旺盛的，希望能夠去聽(tīng)到好的課程，聽(tīng)到好的分享，或是確保自己的事情是走在時(shí)代前沿的。包括對公司的要求也是如此，你可以是創(chuàng )業(yè)公司，可以剛剛開(kāi)始，我也可以陪你吃苦，但你必須確保你的公司未來(lái)有很大的發(fā)展空間，光是給90后一份安穩的薪水就想留住優(yōu)秀的人才，應該說(shuō)是比較難的。
對于剛起步的初創(chuàng )團隊而言，留人育人是比較有難度的事，行動(dòng)派團隊留人的主要方法就是盡可能讓員工參與有用的培訓，站在時(shí)代的高度看我們的創(chuàng )業(yè)，否則你跟他談愿景他會(huì )以為你在畫(huà)大餅，因此如何讓員工看到你勾畫(huà)的前景，是非常重要的溝通。我的做法是把團隊員工全部送去顛覆式創(chuàng )新研習社聽(tīng)課，特別幸運地是趕上研習社剛成立，李善友教授本人講了不少互聯(lián)網(wǎng)思維的課程，我們團隊幾乎每一位員工都聽(tīng)過(guò)。這些宇宙觀(guān)的內容和互聯(lián)網(wǎng)思維方法論對員工的提升是巨大的，至少我們能夠相對同頻，大方向價(jià)值觀(guān)和眼界一致了，就很好做管理了。
培訓對于創(chuàng )業(yè)者來(lái)說(shuō)，是非常重要的投入，前期我更看重的是思維和價(jià)值觀(guān)的同頻，因此培訓方面更多的是給員工提高眼界的機會(huì )，這樣員工才不容易計較初創(chuàng )公司眼前資源的匱乏，且能夠因為看得到前景而扎實(shí)做事。關(guān)于技能的部分我，我更多的是鼓勵員工內部交流和培訓，以100步帶50步的方法，而不是去找外部的培訓機構講一些實(shí)際上很難用到的方法論。實(shí)際上，員工帶員工是非常好的方式。
在行動(dòng)派團隊內部每周都會(huì )有一個(gè)內部分享會(huì )，這個(gè)培訓項目叫“充電站”，小伙伴說(shuō)“因為思想太空所以要充滿(mǎn)它”。我們每期都會(huì )請一位內部的小伙伴，或是由小伙伴們自己邀請自己認可的外部嘉賓，過(guò)來(lái)公司分享。有如何運營(yíng)微信公眾號，如何做線(xiàn)下活動(dòng)，如何做PPT，如何寫(xiě)郵件，如何有效溝通和匯報工作……都是非常實(shí)用和接地氣的內容，也因此公司里有一批達人，PPT王、郵件王、邀約王等等，員工通過(guò)分享鍛煉和總結了自己，其他小伙伴也通過(guò)學(xué)習掌握到了實(shí)用的技能，同時(shí)這也是很好的內部團建活動(dòng)，一舉多得。