薪酬設計并不是短時(shí)間就能學(xué)會(huì )的，它需要設計者在長(cháng)期大量的工作實(shí)踐中積累起對業(yè)務(wù)的熟悉和對數字的敏感度。下面就是小編整理的企業(yè)員工薪酬設計的四個(gè)秘訣，歡迎大家閱讀!

　　我一直認為薪酬設計師HR所有領(lǐng)域中最核心也是最具技術(shù)性的領(lǐng)域。如果說(shuō)人力資源專(zhuān)業(yè)是一頂皇冠，薪酬設計就是皇冠上那顆最亮的明珠。

　　從我自己過(guò)去10年左右的從業(yè)經(jīng)歷來(lái)看，對自己工作經(jīng)歷最具幫助的，還是之前在一家美國公司總部做的薪酬分析與設計工作。這段經(jīng)歷從兩個(gè)層面幫助我修煉了基本功：在技術(shù)層面學(xué)會(huì )如何分析和運用各種繁雜的數據;從戰略層面學(xué)會(huì )如何以業(yè)務(wù)而不是HR的視角來(lái)看待企業(yè)運營(yíng)。

　　HR們一般都希望能夠跳出自身局限，具備業(yè)務(wù)視角，可以和業(yè)務(wù)人員平起平坐，薪酬工作就是幫助連接業(yè)務(wù)和HR的最好橋梁。

　　薪酬設計并不是短短一個(gè)半小時(shí)就能學(xué)會(huì )的，它需要設計者在長(cháng)期大量的工作實(shí)踐中積累起對業(yè)務(wù)的熟悉和對數字的敏感度。但是，薪酬設計也沒(méi)有想象中那么神秘和困難，只要你遵循下面的原則，不論是做長(cháng)期激勵還是短期激勵，你都可以以比別人更快的速度掌握這個(gè)領(lǐng)域：

　　1具備從外及內的視角，充分了解業(yè)務(wù)

　　既然薪酬是連接HR和業(yè)務(wù)的最有效橋梁，那么，成功的薪酬設計一定是建立在對業(yè)務(wù)充分了解的基礎上的。什么是了解業(yè)務(wù)?就是你是否了解企業(yè)當前的戰略、目標和挑戰?不了解這些，你做出來(lái)的薪酬設計只會(huì )是無(wú)的放矢、廢紙一張。

　　如果你不知道該如何以全局思維來(lái)思考企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和戰略問(wèn)題，《CEO說(shuō) - 像企業(yè)家一樣思考》這本書(shū)會(huì )是一個(gè)很好的起點(diǎn)。本書(shū)作者拉姆查蘭是美國著(zhù)名的管理專(zhuān)家，擔任過(guò)很多家世界500強公司董事長(cháng)的私人顧問(wèn)。

　　查蘭提到，偉大公司的CEO們都有一個(gè)共性，就是能夠透過(guò)復雜的表象看到商業(yè)本質(zhì)，抓住企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本要素 —— 商業(yè)智慧 (business acumen)。什么是商業(yè)智慧?其核心就是企業(yè)家需要關(guān)注的六個(gè)關(guān)鍵要素：現金凈流入、利潤、周轉率、資產(chǎn)收益率、業(yè)務(wù)增長(cháng)和顧客。

　　巧合的是，這六個(gè)關(guān)鍵要素也是薪酬設計人員經(jīng)常關(guān)注的。實(shí)際上，很多企業(yè)的長(cháng)期或短期激勵的KPI，直接就是取自這六個(gè)要素。

　　2具備薪酬設計的基本功

　　薪酬號稱(chēng)是HR中的“財務(wù)”，這也是HR工作中最具技術(shù)含量的。既然講技術(shù)，你就得具備技術(shù)的基礎。

　　首先，數據分析能力必不可少。做薪酬設計前期測算，你會(huì )接觸大量來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面的數據：一個(gè)是外部薪酬調研報告數據，另一個(gè)是企業(yè)自身員工薪酬數據。我之前做全球薪酬設計時(shí)，公司全球員工超過(guò)2萬(wàn)人，分布在10多個(gè)不同國家，各種復雜的原始數據都有，假如沒(méi)有一定的數據分析能力，要想做好薪酬設計是不可想象的。

　　好在我們有一個(gè)強大的工具叫Excel。Excel段位比較高的童鞋們都自稱(chēng)為“表哥”或“表妹”。如果你能夠熟練使用Excel，數據工作就會(huì )如虎添翼、事半功倍。說(shuō)實(shí)話(huà)，我大部分的Excel技能都是在做薪酬設計那段時(shí)間積累起來(lái)的。

　　記得當時(shí)在使用Excel時(shí)，我最喜歡琢磨的一件事兒就是嘗試以不同方式去完成同一件任務(wù)，后來(lái)每次都能為自己找到了一種更快的新辦法而興奮不已。

　　3平衡好“科學(xué)與藝術(shù)”

　　我做薪酬時(shí)的上司有一句話(huà)， 這句話(huà)讓我受益匪淺，后來(lái)又把它送給了我以后每一個(gè)做薪酬設計的同事。

　　“Compensation is arts, not science.”

　　這話(huà)什么意思呢?字面意思就是說(shuō)，薪酬工作是一門(mén)藝術(shù)而不是科學(xué)。藝術(shù)強調的是人的主觀(guān)判斷，科學(xué)強調的是嚴謹和客觀(guān)事實(shí)。

　　這話(huà)初看起來(lái)和薪酬設計的出發(fā)點(diǎn)自相矛盾。做薪酬不就需要準確嚴謹嗎?不錯，在進(jìn)行數據計算時(shí)確實(shí)需要嚴謹，容不得半點(diǎn)錯誤或摻假。但另一方面，在實(shí)際薪酬設計過(guò)程中，也有很多需要“講藝術(shù)”的地方。

　　比如，你選取的一份薪酬報告，上面的某個(gè)數據和其他大部分數據相比，會(huì )因為過(guò)度偏離而顯得過(guò)高或過(guò)低。這時(shí)你就需要運用主觀(guān)判斷，在使用該數據前將其主動(dòng)拋棄或修正。

　　再比如，你在設計薪酬架構時(shí)，有一些數據你是無(wú)法做到完全以事實(shí)依據：你的短期激勵占全部薪酬比例到底是希望設計成5%還是8%?你的利潤KPI到底是占全部績(jì)效的10%還是15%?這些答案都沒(méi)有正確與錯誤，它們需要你作為設計人員來(lái)加以判斷。而判斷的依據來(lái)源于哪?就是取決于前面所講的你對業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的熟悉程度。

　　4溝通、溝通再溝通

　　激勵方案設計成功的衡量標準是什么?就是公司里的每一個(gè)員工都能夠把自己的獎金是如何計算的清楚地講出來(lái)。

　　為什么這么說(shuō)?因為激勵的最終目的就是要激發(fā)員工的特定行為，假如一名員工連自己的獎金是如何發(fā)的都講不清楚，你如何指望他去改變自己的行為?

　　那么，你為公司設計的方案，能不能做到讓公司里每一個(gè)員工都清楚的講出來(lái)?這就需要薪酬設計過(guò)程中的溝通。

　　記得當初我所在的那家公司完成全球獎金方案設計后，在接下來(lái)又制訂專(zhuān)門(mén)方案向全球員工溝通：首先，在項目啟動(dòng)時(shí)，把獎金方案翻譯成各國語(yǔ)言，通過(guò)當地總經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理與員工個(gè)人層層溝通;其次，在每個(gè)季度召開(kāi)的公司全員大會(huì )上，CEO也會(huì )專(zhuān)門(mén)花時(shí)間來(lái)介紹新獎金方案;最后，HR在公司內網(wǎng)專(zhuān)門(mén)掛了一個(gè)網(wǎng)頁(yè)，除了詳細介紹獎金方案之外，還每月定時(shí)跟蹤和公布獎金KPI的實(shí)時(shí)結果。