引導語(yǔ)：獎金是一種靈活調整薪酬的工具，是刺激績(jì)效增長(cháng)的好的方法，經(jīng)常給員工一些非正式的報酬，不但有利于溝通交流，而且也便于制定目標，那么獎金在薪酬制度中有何作用呢？
又是一歲末，各家公司都在盤(pán)點(diǎn)今年的收成，幾家歡喜幾家愁。因為在市場(chǎng)環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和財務(wù)能力越來(lái)越受到強力市場(chǎng)的影響而并不是年年保收，此類(lèi)種種在很大程度上可以通過(guò)戰略的調整或制度上的創(chuàng )新而暫時(shí)得以緩解，但是這當中最難調整的便是企業(yè)的薪酬制度，因為對于任何一家企業(yè)來(lái)說(shuō)改變薪酬制度都是一件困難且具有相當危險的事情。薪酬制度的調整是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，而獎金以其靈活且高度的號召力在這當中扮演者極為重要的角色，在一定程度上引導著(zhù)員工的朝著(zhù)****的目標邁進(jìn)。
在員工的薪酬結構中，基本工資往往是雷打不動(dòng)的，績(jì)效工資是對員工個(gè)人工作成果的肯定，雖然對員工具有長(cháng)期的激勵作用，而這種激勵在某些時(shí)候會(huì )出現一定的疲勞，況且無(wú)論怎樣變化都會(huì )作為工資的一個(gè)固定的組成部分。獎金則不同，它不具有累積作用，就企業(yè)而言符合降低經(jīng)營(yíng)成本的要求。因此，眾多企業(yè)都將獎金作為一個(gè)有效調節和調動(dòng)員工工作積極性和工作情緒的工具，這便是利用獎金感受的作用。
在運用獎金這個(gè)工具的時(shí)候，我們應該明白一個(gè)規律，任何報酬的收益都是遞增遞減的，換句話(huà)來(lái)說(shuō)就是，獎金對于員工的激勵不在于它的數量的多少而在于員工們何時(shí)得到獎金，也就是獎金的形式。在獎金的發(fā)放方面，很多細節也許看起來(lái)并不重要，但在員工眼里，他們會(huì )把這些感受作為對自己和企業(yè)的評價(jià)，因為褒獎每一個(gè)人等于沒(méi)有褒獎每一個(gè)人，獎金的作用在這一刻失去了往日的威望，所以我們認為，選擇合適的獎金發(fā)放方式是獎金發(fā)揮功效的關(guān)鍵所在。
把獎金與員工的個(gè)人行為聯(lián)系在一起會(huì )導致更好的個(gè)人績(jì)效和****績(jì)效。個(gè)人獎勵中的績(jì)效衡量指標一般都是客觀(guān)的，獎金的數量主要取于決定工資的那部分績(jì)效的數量。因此易于拉開(kāi)差距。此外，個(gè)人特殊績(jì)效獎一般發(fā)放給創(chuàng )造了特殊績(jì)效的員工，有利于體現公平性，平衡那些因職位得不到的晉升的優(yōu)秀員工留在企業(yè)里繼續努力。但是，目前工作過(guò)程及性質(zhì)都發(fā)生了較大的變化，團隊作為一個(gè)基本工作單位，工作的相互依賴(lài)性以及對合作的需要意味著(zhù)獎金必須對共同工作加以強化和鼓勵。團隊獎勵就是針對產(chǎn)出是集體合作的結果，而且無(wú)法衡量出個(gè)人對產(chǎn)出貢獻的情況而設計的。個(gè)人在這個(gè)結果產(chǎn)生的過(guò)程中的作用在一定程度上難以衡量的，因此這種獎勵是在群體內部相對平等地分配，便很容易出現搭便車(chē)問(wèn)題，由于團隊獎勵比個(gè)人獎勵更容易建立績(jì)效衡量的方法。那么在通常情況下，團隊獎勵往往在一個(gè)團隊內部造成了某種程度的不公。獎金的感受也就有了區分。對在特殊工作環(huán)境下完成有特殊需要的任務(wù)，****對團隊的認可程度和個(gè)人對于該種特殊情況的理解等具有非一般狀況應另當別論。
另一方面，關(guān)于高層管理人員與一般管理者及銷(xiāo)售人員的獎金設計，對于完成計劃及股東權益的影響也是不同的，因為戰略的制定和執行在一定程度上具有錯位性，我們說(shuō)獎金的發(fā)放是否支持企業(yè)的戰略是檢驗企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本有效性的重要標準。
獎金的感受在于獎金的有效性，在于獎金發(fā)放的時(shí)機與力度可否在最大程度上影響企業(yè)或****的績(jì)效，關(guān)于這種影響，我們必須追求正相關(guān)而不是負相關(guān)。由于市場(chǎng)往往具有非穩定性，各個(gè)產(chǎn)業(yè)之間的市場(chǎng)穩定性的差異同樣是影響企業(yè)績(jì)效的權重參數。一般來(lái)說(shuō)，對于總體績(jì)效出現常規性大起大落的高可變性企業(yè)，獎金的發(fā)放應該考慮到它的整體調節作用，獎金額度應小一些，以此降低員工的收入風(fēng)險有助于穩定員工隊伍。對于****總體績(jì)效較少受到市場(chǎng)左右的企業(yè)，即****績(jì)效具有低可變性，獎金的發(fā)放方式和時(shí)機可以具有可期盼性，這樣對于那些績(jì)效不穩定或目標不斷變化的員工，該種方式有利于穩定個(gè)人績(jì)效從而進(jìn)一步增加****績(jì)效，獎金的數量也可高些。
我們強調，獎金是起調節和激勵作用的，要達到此目的，一方面要看員工是否需要它及需求程度有多大，另一方面要看員工經(jīng)過(guò)自身的努力是否能獲得所承諾的獎金。最為重要的是獎勵標準必須根據員工的有效生產(chǎn)力狀況來(lái)合理制定，要使優(yōu)秀員工可以完成，保證努力程度與獎金有直接的關(guān)系，要界定清楚什么情況下這樣的標準有效;同時(shí)也要為一般員工提供相應的培訓，幫助其提高有效生產(chǎn)力，使員工增強對企業(yè)的信任而更為努力。更好的發(fā)揮獎金感受的作用。
一般來(lái)說(shuō)，獎勵計劃不會(huì )覆蓋企業(yè)中所有員工，而員工對自己的薪酬需要和自己所能完成工作目標的可能性又要有清楚地認識，越復雜的獎勵計劃越要求更為有效的溝通以及計劃參與者之間更高水平的相互信任，適當讓員工參與獎金計劃的制度會(huì )有助于獎金標準的公平性。同時(shí)，有效的獎金計劃要易于計算，必須使員工相信自己的努力可以獲得明確的報酬，不妨用規章制度的方式固定下來(lái)增加員工的信心。
獎金不是常有的，所以不能因為獎金計劃的實(shí)施而影響總體薪酬制度的公平性。值得注意的是，在針對團體獎勵的獎金計劃下，同事壓力會(huì )影響到生產(chǎn)的提高，如果團體認為計劃公平，會(huì )使績(jì)效差者離開(kāi)企業(yè);而團體認為計劃不公平時(shí)，卻有可能導致績(jì)效優(yōu)秀的人離開(kāi)企業(yè)。因此，如果針對團體實(shí)行的獎金計劃中個(gè)人努力程度與報酬的關(guān)聯(lián)程度應比個(gè)人獎金計劃清楚，獎金感受才會(huì )更加強烈，****總體績(jì)效才有可能持續增長(cháng)。
總之，獎金是一種靈活調整薪酬的工具，是刺激績(jì)效增長(cháng)的好的方法，經(jīng)常給員工一些非正式的報酬，不但有利于溝通交流，而且也便于制定目標。如果有一套符合企業(yè)長(cháng)期發(fā)展要求的有效的薪酬體系再加上獎金計劃，獎金感受的作用會(huì )更加明顯。