從某種意義上說(shuō)，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jì)等所做出的各種回報，而作為員工員工最關(guān)心的話(huà)題，其管理實(shí)屬不易。以下是yjbys小編搜集整理的關(guān)于薪酬HR應該知道的15個(gè)問(wèn)題，和大家一起分享。

　　1哪些內容可以在工資條中顯示

　　基本工資、職務(wù)工資、各類(lèi)崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等。

　　2如何設計薪資結構，怎么建立寬帶薪資?

　　大致可以分為以下幾個(gè)步驟：

　　A.成立薪酬委員會(huì );

　　B.工作分析;

　　C.位價(jià)值評估;

　　D.崗位分層級;

　　E.選取標桿崗位并計算薪酬等級;

　　F.設定年薪和月薪;

　　G.設置月薪五級工資制;

　　H.置固定工資、績(jì)效工資。

　　3如何通過(guò)薪資激勵調動(dòng)業(yè)務(wù)人員積極性?

　　企業(yè)的提成法有很多種，可根據公司不同的運營(yíng)狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考。

　　切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實(shí)施!

　　4工人的績(jì)效應占整體工資的百分之多少?

　　工人的績(jì)效工資分兩種，一種是工時(shí)制，一種計件制。

　　工時(shí)制：績(jì)效工資設置在20-30%比較合理;

　　計件制：類(lèi)似營(yíng)銷(xiāo)的崗位，績(jì)效工資的比例可以超過(guò)60%以上。

　　5工資間寬應該設多少比較合理?

　　在薪酬體系建設過(guò)程中，通過(guò)崗位價(jià)值評估，分出層級。

　　確定月薪的時(shí)候可以按照每個(gè)崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。

　　6績(jì)效工資是歸納在工資里還是工資外?

　　一般情況下是不可以固定工資直接轉績(jì)效工資的。

　　企業(yè)推行績(jì)效考核，意味著(zhù)薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來(lái)效率的增加。

　　可以在原來(lái)的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績(jì)效工資。員工考核得到60分，至少可以保證原來(lái)的工資不會(huì )少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!

　　7寬帶薪資怎么在傳統企業(yè)中有效施行?

　　A.做好詳細的工作分析。

　　B.做好崗位價(jià)值評估(可以明確貢獻值)。

　　C.明確職位晉級和晉升標準 、定期考核，用事實(shí)說(shuō)話(huà)。

　　8公司和員工之間如何找到薪酬平衡點(diǎn)呢?

　　要么給錢(qián)，要么給愛(ài)……錢(qián)少的多關(guān)懷，錢(qián)多的時(shí)候也可適量關(guān)懷。

　　薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛(ài)。

　　9老員工抱怨薪資比不上新員工怎么辦?

　　建議如下：

　　A.健全公司的薪酬體系;

　　B.明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核;

　　C.每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤;

　　D.新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來(lái)執行。

　　10銷(xiāo)售人員的薪資比例如何設計比較好?

　　小編建議根據銷(xiāo)售人員的不同類(lèi)型設定：

　　30%左右的固定薪資，60%的績(jì)效工資，然后加額外的獎金和提成。

　　或60%左右的固定薪資，30%的績(jì)效工資，然后加額外的獎金和提成。

　　11薪酬設計上要注意哪些誤區呢?

　　A.同崗同酬?崗位也要有級別區分，級別不宜過(guò)多;

　　B.薪酬無(wú)上限?完成任務(wù)的同時(shí)避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過(guò)大;

　　C.無(wú)止損線(xiàn)?純粹的按任務(wù)完成率來(lái)考核是不行的，要有保底線(xiàn)。

　　12如何通過(guò)薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?

　　薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配。

　　員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。

　　13薪資調查效果并不好，怎么辦?

　　薪資調查結果不存在好與不好，調查結果只是作為參考依據。

　　讓企業(yè)知道當前的企業(yè)薪酬水平與調查結果的差距，實(shí)際薪酬等級設計師要結合企業(yè)運營(yíng)狀況。

　　14如何將職位評估結果跟薪酬很好結合?

　　職位評估是做好薪酬設計的一個(gè)步驟。

　　換句話(huà)說(shuō)，如果職位評估不準確，那整個(gè)薪酬體系就沒(méi)有意義，并且不能執行。

　　建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責范圍、問(wèn)題解決、環(huán)境條件等方面進(jìn)行評估。

　　15做年度人工成本預算時(shí)的重點(diǎn)要素?

　　A.結合公司年度戰略規劃做預算

　　B.薪酬調查數據

　　C.企業(yè)當前薪酬數據及浮動(dòng)數據