薪酬管理一直都是人力資源管理的重要環(huán)節，但是其問(wèn)題也是不少的，就連國有企業(yè)都不例外。下面是yjbys小編為您搜集整理的國有企業(yè)薪酬管理的8大問(wèn)題，歡迎閱讀借鑒。
1.缺乏科學(xué)、系統的績(jì)效考核作為配套。
目前幾乎所有國企都實(shí)行了績(jì)效考核，考核的情況大體分為三種：第一類(lèi)企業(yè)主要實(shí)施財務(wù)目標的考核，對業(yè)務(wù)部門(mén)考核財務(wù)目標，其他部門(mén)取業(yè)務(wù)部門(mén)的平均數，對于員工采用360度評議，這類(lèi)企業(yè)大概占到國企總數的30-40%;第二類(lèi)企業(yè)則導入了比較嚴格、規范的績(jì)效考核制度和流程，實(shí)施全員的戰略績(jì)效考核，這類(lèi)國企大約占到10-20%;第三類(lèi)企業(yè)的考核則基本是流于形式，半年或年底簡(jiǎn)單填表評價(jià)一下，大多數企業(yè)甚至不知道要在考核周期開(kāi)始之前確定目標，而堅持認為只有季度、半年末的填表才叫“考核”，這類(lèi)企業(yè)大約占到40-50%。在這樣的情況下，往往是管理團隊討論確定員工的考核系數應該是 0.8、0.9或者1.1，具體到部門(mén)或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績(jì)效考核的結果不能全面表征員工的貢獻和表現，績(jì)效工資自然也起不到有效的激勵作用。
2.薪酬管控不到位。
前文已述，改革開(kāi)放以來(lái)，為了適應市場(chǎng)形勢的變化，國有企業(yè)必須做出反應，但是由于大型國有企業(yè)本身上級的要求較嚴，而對下屬企業(yè)的要求則是集團說(shuō)了算，相對寬松，這就導致國有企業(yè)集團內各下屬企業(yè)、分支機構、區域分子公司各自為戰，分別進(jìn)行薪酬的設計和調整，數年下來(lái)，各自的水平、結構差異較大，有些企業(yè)甚至開(kāi)辟了獨立的薪酬來(lái)源，俗稱(chēng)“小金庫”，對于集團化的國企來(lái)說(shuō)，要想做出系統的薪酬規制已經(jīng)比較困難，由于影響的人群較廣，遭遇的反彈也比較強烈。在這樣的前提下，如何調節集團企業(yè)內部各單位之間的不合理差距，在“雙控”的前提下進(jìn)一步對各下屬企業(yè)的薪酬管理模式、增長(cháng)機制進(jìn)行全面、規范的管理，也是擺在許多大型國有企業(yè)面前的難題。
3.付薪依據不明確。
多年以來(lái)，國有企業(yè)的付薪依據主要是行政級別，兼顧資歷;隨著(zhù)“尊重知識、尊重人才”理念的提出，職稱(chēng)、學(xué)歷也逐步躋身為分配要素;競爭的加劇使得大部分企業(yè)開(kāi)始將績(jì)效也作為分配要素之一。但是，很少有企業(yè)能夠和愿意說(shuō)明，為員工付酬的依據究竟是什么?很多企業(yè)都會(huì )模糊地回答;根據為企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值，根據為企業(yè)做出的貢獻，而什么是價(jià)值、如何評價(jià)為企業(yè)做出的貢獻又是說(shuō)不清楚的事�，F代薪酬理論的付薪依據非常明確，就是為崗位價(jià)值付薪、為能力付薪、為業(yè)績(jì)付薪，而真的要把這個(gè)理論擺出來(lái)，可能很多人難以接受，可能會(huì )傷害老員工的感情，可能會(huì )影響企業(yè)的穩定，這也是許多國有企業(yè)不能旗幟鮮明地亮出薪酬主張的原因。
4.薪酬市場(chǎng)化程度不足。
國有企業(yè)薪酬的市場(chǎng)化程度不足，首先體現在多數國有企業(yè)、特別是大型國有企業(yè)所采取的相對封閉的薪酬體系，企業(yè)按照自己的節奏調薪，按照自己的資源確定薪酬水平，這就導致企業(yè)的薪酬水平與社會(huì )平均水平失衡-有的遠高于社會(huì )薪酬水平卻還在不斷調高，而有的與同行業(yè)的差距已經(jīng)很大卻還在不緊不慢地“微調”，導致人員嚴重流失。就企業(yè)內部的不同層級和業(yè)務(wù)序列而言，有的崗位是社會(huì )平均工資的3-4倍，而有的卻不到一半。
應該說(shuō)，社會(huì )平均的薪酬水平，代表了勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求平衡點(diǎn)，企業(yè)可以根據自己的實(shí)際確定薪酬策略，在平衡點(diǎn)附近移動(dòng);但過(guò)于巨大的偏離，或者說(shuō)明了勞動(dòng)力成本的浪費，或者說(shuō)明了企業(yè)對勞動(dòng)者價(jià)值的過(guò)分低估，而這樣的情況在我們的國有企業(yè)卻非常普遍，年年增長(cháng)、只增不減的薪酬體系使得這一矛盾日益加劇。
5.薪酬、福利科目復雜，缺乏統籌。
為平衡各方面的關(guān)系，體現對各方面力量的重視，國有企業(yè)的薪酬科目可謂名目繁多，有的企業(yè)薪酬、福利科目加起來(lái)有40多種，有的是國家頒布的、有的是行業(yè)頒布的、還有的是企業(yè)改組之前存在的，總之，多多益善，來(lái)者不拒。這樣的薪酬模式之下，很難明確區分，薪酬的哪一部分是為了激勵什么樣的行為，員工也不會(huì )關(guān)注各部分的區別和導向。