較高的薪酬有利于減少因為薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提高公司的形象和知名度。

　　不過(guò)，充當薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力，這是因為，企業(yè)支付較高的薪酬雇用來(lái)了大批有能力的員工，但是，企業(yè)如果不能通過(guò)工作的組織與設計以及對員工的管理實(shí)現較高水平的利潤，即將高投入轉化為高回報，那么高薪給企業(yè)帶來(lái)的就不是資本，而是一種負擔了。事實(shí)上，我國在外企工作的白領(lǐng)盡管獲得令人羨慕的高工資，但是他們所付出的代價(jià)也是很大的，其原因就在于此。

　　內部公平性對策

　　內部公平是薪酬管理的一個(gè)重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著(zhù)員工的滿(mǎn)意度和忠誠度，進(jìn)而影響著(zhù)員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒(méi)有體現內部公平，員工滿(mǎn)意度會(huì )降低，必然影響由員工向客戶(hù)提供的、決定客戶(hù)滿(mǎn)意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶(hù)的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關(guān)注的問(wèn)題。

　　薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業(yè)內部的相對價(jià)值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內其他員工的付出、所得進(jìn)行比較，進(jìn)而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發(fā)現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入 ——付出比”相同時(shí)，他就會(huì )獲得薪酬的內部公平感;反之，則產(chǎn)生內部不公平感。

　　根據薪酬的內部公平特點(diǎn)，實(shí)現薪酬的內部公平必須關(guān)注如下幾個(gè)方面的內容：

　　關(guān)注員工薪酬內部公平觀(guān)的建設。既然公平觀(guān)念深刻地影響著(zhù)員工對公平性的判斷，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中就必須大力建設與企業(yè)文化和薪酬制度相一致的內部公平觀(guān)。要致力于引導員工樹(shù)立合理的評價(jià)標準，建立內部一致的薪酬公平觀(guān)，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。

　　薪酬制度建設應體現員工勞動(dòng)的多樣性和能動(dòng)性。

　　1.關(guān)注個(gè)人績(jì)效，按績(jì)分配。

　　區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績(jì)效一致，也就是與其單個(gè)生產(chǎn)周期的勞動(dòng)邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績(jì)效可能存在著(zhù)非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。

　　2.關(guān)注職位相對價(jià)值，同工同酬，不同工則不同酬。

　　這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業(yè)內部各個(gè)職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過(guò)程中要充分關(guān)注員工勞動(dòng)的多樣性，公平確定企業(yè)內部各職位的相對價(jià)值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。