薪酬問(wèn)題是人力資源管理中的核心，在眾多企業(yè)的實(shí)際運行中，存在諸多非常嚴重的矛盾和問(wèn)題，例如薪酬系統與組織的戰略目標、價(jià)值理念差異較大，企業(yè)內部各類(lèi)人員的價(jià)值定位錯亂。其中有很多企業(yè)的薪酬根本無(wú)體系可言，所建立的薪酬等級表基本被討價(jià)還價(jià)所代替。
隨著(zhù)中國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)所有者與勞動(dòng)者的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，而是貨幣資本與人力資本的對等關(guān)系，企業(yè)家與知識創(chuàng )新者成為企業(yè)價(jià)值創(chuàng )造的主導要素，具有剩余價(jià)值的索取權，如何既能體現公平、公正，又能體現價(jià)值創(chuàng )造的貢獻大小?如何界定企業(yè)發(fā)展所需的核心專(zhuān)長(cháng)與技能?如何通過(guò)利益機制驅動(dòng)員工的內在動(dòng)力，發(fā)掘員工的核心專(zhuān)長(cháng)與技能，使其具有難以模仿性，從而成為企業(yè)核心競爭力的源泉?
1、薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設計的基礎，只有實(shí)事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個(gè)方面：
1)企業(yè)薪酬現狀調查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設計，從薪酬水平的三個(gè)公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。
2)進(jìn)行薪酬水平調查。主要收集行業(yè)和地區的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等信息。
3)薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
2、確定薪酬原則和策略
薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環(huán)節的前提。在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業(yè)的有關(guān)分配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部分的比例等。
3、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作�；静襟E包括：結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門(mén)共同完成職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。
4、崗位評價(jià)
崗位評價(jià)重在解決薪酬對企業(yè)內部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價(jià)以崗位說(shuō)明書(shū)為依據，方法有許多種，企業(yè)可以根據自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。
5、薪酬類(lèi)別的確定
根據企業(yè)的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰略的要求，對不同類(lèi)型的人員應當采取不同的薪酬類(lèi)別，例如：企業(yè)高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營(yíng)銷(xiāo)序列人員可以采用提成工資制，企業(yè)急需的人員可以采用特聘工資制等等。
6、薪酬結構設計
薪酬的構成因素反映了企業(yè)關(guān)注內容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會(huì )形成不同的薪酬構成。企業(yè)在考慮薪酬的構成時(shí)，往往綜合考慮以下幾個(gè)方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績(jì)效，分別對應薪酬結構中的不同部分。