說(shuō)到，很多人就會(huì )想到“獎金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其他的激勵方法，尤其是那些無(wú)“薪”的激勵，更能體現出管理者的領(lǐng)導能力和企業(yè)管理水平，更能提升員工滿(mǎn)意度，增強組織的活力和凝聚力。

    定期內溝通。溝通的頻率可以根據各個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團隊具體的情況而定，其目的是為了讓員工知道團隊這一時(shí)期的銷(xiāo)售情況、重要交易、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和重大事項，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績(jì)、和事件，能夠在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽(yù)感和歸屬感。

    定期上下級溝通。溝通并非“獨角戲”，而是“交際舞”，一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開(kāi)心扉，暢談工作中和思想上的問(wèn)題和建議；另一方面也要求員工能夠開(kāi)誠布公，暢所欲言。此舉不僅能解決許多工作中現存的和潛在的問(wèn)題，更能激發(fā)員工的工作熱情，形成和諧團隊。

    安排挑戰性的工作。沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來(lái)說(shuō)，富有挑戰性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵作用。因此，管理者要根據員工的要求，適當授權，讓員工參與更復雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養和鍛煉，另一方面也提高了員工滿(mǎn)意度。

    制定“導師”制度。對于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，熟悉企業(yè)各項制度、掌握工作方法和認同的程度，主要取決于老員工對新成員的接納程度。采取“導師”制度，由一名老員工帶一名新員工，這樣不僅可以使新員工盡快熟悉崗位職責和技能要求，同時(shí)也是對老員工的一種激勵，因為從心理學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，讓老員工做“導師”，反映了企業(yè)對老員工的重視和尊敬，讓老員工在心理上有一種滿(mǎn)足感和榮譽(yù)感。

    給員工權利。傳統目標管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以將企業(yè)目標進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門(mén)和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性。目標相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導致目標的不可行或者無(wú)法完成，從而引起者與被考核者的矛盾。為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權，給予員工更大的權利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計劃，自己來(lái)安排完成目標的時(shí)間和方式，并可以在一定程度內進(jìn)行目標調整，從而充分調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng )造性。