薪酬管理作為一種職能管理活動(dòng)，它必須服從于組織戰略管理的需要。戰略薪酬的設計應有利于強化組織的競爭優(yōu)勢，有利于組織宗旨的實(shí)現。同時(shí)，戰略薪酬的設計又受到宏觀(guān)環(huán)境、行業(yè)環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境的影響。因此，戰略薪酬必須與企業(yè)的戰略態(tài)勢相適應，必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略具有高度的相容性，必須隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展而變革，中小企業(yè)也不例外。

　　第一章 薪酬管理理論概述

　　一個(gè)人如果沒(méi)有了靈魂，那就成了行尸走肉。企業(yè)沒(méi)有了理論引導就會(huì )陷入方向不明、一片混沌之中�？梢�(jiàn)，理論指南針的作用是非常明顯的。下面，來(lái)介紹有關(guān)薪酬管理的

　　一些理論。

　　1、1 薪酬相關(guān)概念

　　現代社會(huì )，人們將薪酬視為個(gè)人隱私，將薪酬管理視為企業(yè)的商業(yè)機密，這在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。那么，究竟何謂薪酬?何謂薪酬管理呢?國際上，有關(guān)薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我們僅介紹一下其主流定義。

　　在國外，一般認為薪酬是員工通過(guò)勞動(dòng)所獲得的內部獎勵和外部獎勵，內部薪酬反映的是員工工作時(shí)的心理狀態(tài);而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權等形式。

　　那么，何謂薪酬管理呢?所謂薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。內容包括：確定薪酬管理的目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構等內容。

　　1　、2 薪酬相關(guān)理論

　　最優(yōu)線(xiàn)性工資模型理論：薪酬水平的高低是企業(yè)吸引、保留和激勵人才的非常重要的手段。根據產(chǎn)業(yè)組織理論中的最優(yōu)線(xiàn)性工資模型理論，經(jīng)理人或員工在確定自己的基本薪酬和最低薪酬的時(shí)候，總是有一個(gè)與市場(chǎng)均衡水平接近的最低約束值，當企業(yè)給予的薪酬水平明顯低于這一最低約束值的時(shí)候，員工會(huì )由于追求個(gè)人價(jià)值而選擇離職。因此無(wú)論企業(yè)在文化、個(gè)人發(fā)展及人際關(guān)系等方面如何有利于人才的成長(cháng)，只要薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，員工就可能會(huì )由于追求個(gè)人的市場(chǎng)價(jià)值而離開(kāi)。

　　赫茲伯格的雙因素理論：薪酬的激勵作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。根據赫茲伯格的雙因素理論，對人的激勵因素可分成保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不能產(chǎn)生不滿(mǎn)意，而激勵因素則直接讓人產(chǎn)生滿(mǎn)意。高薪酬就屬于保健因素，因而高薪酬會(huì )保證讓員工不會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)意，但是并不能必然導致員工滿(mǎn)意。這一理論和現象也符合邊際效用遞減理論，隨著(zhù)員工薪抽水平的提高，員工增加的邊際效用卻是遞減的。因而，在制定經(jīng)理人和員工基本薪酬的時(shí)候，要綜合考慮多方面的因素，保證保健因素和激勵因素的最佳組合，調動(dòng)員工的積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)率，從而實(shí)現企業(yè)和個(gè)人的雙贏(yíng)。

　　分享經(jīng)濟理論：分享經(jīng)濟理論是經(jīng)濟學(xué)家馬丁魏茨曼于1984年提出的，他認為資本主義經(jīng)濟的弊端不是在生產(chǎn)，而是在于分配制度的不合理，特別是雇員報酬分配制度不合理。分享工資制度主張雇員工資與企業(yè)利潤掛鉤，因為當企業(yè)利潤減少時(shí)，雇員工資不變，工資水平則下降;而且隨著(zhù)工人規模的增加，工資繼續下降，即單位勞動(dòng)成本隨就業(yè)量增加而下降，邊際勞動(dòng)成本低于平均勞動(dòng)成本。因此，實(shí)行利潤分享的企業(yè)傾向于多雇傭工人，從而穩定就業(yè)，減少失業(yè)。但是這一理論最致命的弱點(diǎn)是企業(yè)為了留住工人就必須支付等于或高于其他企業(yè)同級工人的工資，否則企業(yè)沒(méi)有能力追加雇傭量或保留住已有的工人。我國現有企業(yè)的工資制度，實(shí)際上考慮了工資與企業(yè)效益之間的關(guān)系;一些企業(yè)在實(shí)行股份制的過(guò)程中，采取工人入股，或者以本企業(yè)股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上，也是這一理論的運用。

　　當然，企業(yè)薪酬管理方面的理論還有很多，在此我們就不一一列舉了。下面我們來(lái)談一下薪酬管理所面臨的問(wèn)題。

　　第二章 、吉林省中小企業(yè)薪酬管理面臨的問(wèn)題

　　俗話(huà)說(shuō)的好，不如意事常八九，世上沒(méi)有十全十美的事情。中小企業(yè)的薪酬管理亦是如此，雖然中小企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中找到了一些薪酬管理的很好的管理手段、方法，但仍面臨許多問(wèn)題。

　　2 、1 薪酬體系不合理、薪酬制度不科學(xué)

　　2 、1 1 薪酬體系不合理

　　薪酬體系是指薪酬的構成，即一個(gè)人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

　　1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現出較強的剛性。企業(yè)中常出現的問(wèn)題包括以下兩方面：部分職位本薪大大低于市場(chǎng)水平，解決個(gè)人收入差異主要靠加班;某些年資長(cháng)者本薪過(guò)高，對這部分人薪酬失去了彈性。

　　2、獎金。薪酬反映員工的工作業(yè)績(jì)的部分為績(jì)效獎金，薪酬反映公司的經(jīng)濟效益部分為效益獎金�？�(jì)效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益脫節。

　　3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時(shí)也使薪酬失去了其靈活性。

　　4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調其長(cháng)期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒(méi)效果。

　　5、保險。保險其實(shí)也屬于福利的一種，它是一種對長(cháng)遠利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預防，社會(huì )保險還有強制性的意義。有的公司當社會(huì )保險是一種額外負擔，使員工感覺(jué)缺少安全感，長(cháng)期利益沒(méi)有保障。同時(shí)，對員工的突發(fā)的事故也沒(méi)有預防。

　　由于我國特殊的國情及其他一些方面的原因，中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒(méi)有形成規范、合理的薪酬體系，也沒(méi)有科學(xué)的工作分析、職位設計、職位分析、薪酬設計、績(jì)效管理評估系統，往往是頭痛醫頭，腳痛醫腳，這已經(jīng)成為中國中小企業(yè)的老大難問(wèn)題。企業(yè)求才若渴，但不能做到外部競爭性與內部一致性很好的結合，也是中小企業(yè)薪酬體系的真實(shí)寫(xiě)照。