薪酬總額預算是企業(yè)薪酬管理的難題，尤其是對于多元控股集團企業(yè)。企業(yè)進(jìn)行薪酬總額預算的目的在于實(shí)現對薪酬總額的控制，而薪酬總額控制的關(guān)鍵在于根據企業(yè)的實(shí)際情況確定一個(gè)合理的薪酬總額預算，然后以薪酬總額預算為標準，實(shí)施薪酬控制。薪酬總額預算方法常用方法有：薪酬費用比率法、勞動(dòng)分配率法、盈虧平衡點(diǎn)法、人員編制法。

　　1、薪酬費用比率法

　　薪酬費用比率=薪酬總額/銷(xiāo)售收入×100%

　　通過(guò)控制薪酬費用比率來(lái)達到薪酬總額控制的目的。從公式中我們可以看出：如果企業(yè)薪酬總額要上漲，則必須保證銷(xiāo)售收入上升。企業(yè)薪酬總額的增加是建立在銷(xiāo)售收入增長(cháng)的基礎上。

　　薪酬費用比率的確定：在公司業(yè)績(jì)穩定的情況下，根據公司以往的經(jīng)營(yíng)數據計算出薪酬費用比率;如果公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不穩定，則參照行業(yè)薪酬費用比率;然后，再根據薪酬費用比率，計算出合理的薪酬總額。

　　2、勞動(dòng)分配率法

　　勞動(dòng)分配率=薪酬總額/附加價(jià)值×100%

　　勞動(dòng)分配率法是指企業(yè)獲得的附加價(jià)值中多少份額用于員工薪酬分配。

　　附加價(jià)值是指企業(yè)本身所創(chuàng )造的價(jià)值，它是企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值中扣除從外部購買(mǎi)材料或動(dòng)力的費用之后，附加在企業(yè)上的價(jià)值。附加價(jià)值的計算方法有兩種，一種是扣減法，即從銷(xiāo)售額中減去原材料等由其他企業(yè)購入的且由其他企業(yè)創(chuàng )造的價(jià)值;另一種相加法，即將形成附加價(jià)值的各項因素獨立相加而得出。由于相加法涉及薪酬費用，一般在薪酬預算中采用相加法。其公式為：

　　附加價(jià)值=利潤+薪酬費用+其他形成附加價(jià)值的各項費用

　　=利潤+人事費用+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收。

　　3、盈虧平衡點(diǎn)法

　　盈虧平衡點(diǎn)，又稱(chēng)零利潤點(diǎn)、保本點(diǎn)，通常是指企業(yè)利潤為零(全部銷(xiāo)售收入等于全部成本)時(shí)的銷(xiāo)售額或銷(xiāo)售量。

　　企業(yè)的薪酬總額=邊際貢獻-預計利潤-其他固定成本

　　=(銷(xiāo)售單價(jià)-單位變動(dòng)成本)×銷(xiāo)售量-預計利潤-其他固定成本

　　其他固定成本是指固定成本中除去薪酬總額以外的其他固定成本。

　　4、人員編制法

　　編制法是在企業(yè)人員編制的基礎上，根據員工的平均薪酬水平對薪酬總額進(jìn)行的一種預算方法。公式：年度薪酬總額預算= 標準編制×平均薪酬水平。

　　步驟：

　　(1)統計企業(yè)各崗位平均薪酬，預測下一年度行業(yè)薪酬增幅，確定下一年度企業(yè)整體薪酬增幅及各崗位薪酬增幅。有些崗位，公司認為是企業(yè)發(fā)展的核心，可以將該崗位薪酬增幅定得略高于企業(yè)整體薪酬增幅;而有些崗位在本行業(yè)人員供應已經(jīng)達到了飽和狀態(tài)，同時(shí)并非公司的核心人員，而只是輔助人員的話(huà)，就可以將該部分人員的薪酬增幅定得低于企業(yè)整體薪酬增幅;還有些崗位的人員甚至可以維持現有水平。

　　(2)確定下一年度各崗位人員編制;

　　(3)預算下一年度企業(yè)薪酬總額：

　　薪酬總額=∑各工資等級平均薪酬×職工編制×(1+薪酬增幅)。