知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展,促進(jìn)了人才資本的升值,因此,建筑人才的薪酬管理就是要使人才資本價(jià)值獲得最大升值的管理。以下是小編為大家整理的相關(guān)薪酬管理文章，希望能幫到大家，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
薪酬是引導人才流動(dòng)、改善人才配置狀況的重要杠桿。對建筑人才而言,薪酬福利同樣是引發(fā)人才流動(dòng)的一個(gè)重要因素,建筑人才不僅是把薪酬福利看成是對自己工作付出的同報,更看作是公司對自己所做貢獻的尊重。因此,建筑企業(yè)老板應該明白,要想在建筑人才爭奪戰中吸引更多人才加入,建立一個(gè)完善合理的薪酬管理制度是首先應該考慮的。
薪酬管理與績(jì)效考核管理是親兄弟,因此建筑企業(yè)老板必須認識到,任何優(yōu)秀的薪酬管理若想成功,必須有一個(gè)科學(xué)有效的考核制度和考核方法相配合。大多數建筑企業(yè)在吸引人才上失敗就往往由于績(jì)效考核管理上的漏洞,使優(yōu)良的薪酬管理功虧一簣。
每一個(gè)人都對歸屬感、自尊感、成就感及駕馭工作的權力感充滿(mǎn)渴望。恰當地滿(mǎn)足個(gè)人的這些需要,就會(huì )激發(fā)其旺盛的自我激勵的行為。更何況建筑人才都把企業(yè)的成功視作為自己人生的成功。因此,有效的激勵機制,無(wú)論是短期的,中期的、長(cháng)期的,都可使建筑人才對所服務(wù)的企業(yè)有一個(gè)成就感和認同感。
建筑企業(yè)的薪酬的結構應隨行業(yè)、企業(yè)而改變,大部分建筑人才在選擇職位的時(shí)候,高薪職位肯定比普通職位誘惑更大。薪酬結構作為薪酬策略選擇的一部分,日益成為薪酬管理的重要內容。建筑人才的薪酬設計,要解決企業(yè)所有層和企業(yè)經(jīng)營(yíng)層在信息不對稱(chēng)、責任不對等、激勵不相融等方面矛盾,要采取-種積極的、持續的激勵和約束機制。
在建立一個(gè)吸引建筑人才的合理薪酬管理制度的時(shí)候,建筑人才的薪酬管理還要與企業(yè)的的發(fā)展戰略、發(fā)展規劃、發(fā)展目標相結合。增強企業(yè)的核心競爭力和競爭優(yōu)勢,使企業(yè)具有持續發(fā)展的動(dòng)力。使建筑人才管理與企業(yè)命運共發(fā)展。
知識經(jīng)濟時(shí)代的發(fā)展,促進(jìn)了人才資本的升值,因此,建筑人才的薪酬管理就是要使人才資本價(jià)值獲得最大升值的管理。因此,我認為,作為企業(yè)老板要想吸引及留住這些對企業(yè)有貢獻的人才,理應有一個(gè)好的薪酬作為他們繼續為公司奮斗的基礎,在人才爭奪戰中建立一個(gè)合理完善的薪酬管理制度勢在必行
拓展知識：
科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的方法。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(包括他們實(shí)現的績(jì)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng )造)所付給的相應的回報和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著(zhù)員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著(zhù)員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。
薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經(jīng)濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會(huì )強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類(lèi)是內在激勵性因素，如員工的個(gè)人成長(cháng)、挑戰性工作、工作環(huán)境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會(huì )使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
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