1、薪酬調查報告的價(jià)格從幾千到幾萬(wàn)元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔的。
2、從目前市場(chǎng)上反應的情況看，薪酬調查報告的數據，未必能反應“競爭態(tài)勢”。 沒(méi)有看到過(guò)薪酬調查數據的企業(yè)，過(guò)高的估計薪酬調查數據的作用；看過(guò)薪酬調查數據的企業(yè)，發(fā)現數據和現實(shí)實(shí)際是“兩張皮”，數據難以解釋市場(chǎng)上的薪酬現象。有些咨詢(xún)顧問(wèn)公司的薪酬調查報告的數據無(wú)法真實(shí)體現市場(chǎng)現狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報告的意義。 3、中國市場(chǎng)上，薪酬數據獲得的兩種主要方式：第一種，根據職位描述的方式，對職位薪酬進(jìn)行調查。第二種，根據統一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬狀況進(jìn)行調查。兩種方法，第一種突出職位職責，便于調查數據和企業(yè)之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀(guān)的比較。有的顧問(wèn)公司在制作薪酬報告的時(shí)候，沒(méi)有清楚地對這兩種方式加以區分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價(jià)值。 　　
4、薪酬調查報告反映的是市場(chǎng)上過(guò)去的數據，是一種靜態(tài)的數據反映，對企業(yè)只起到一種指導性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調查報告的時(shí)候，不能形成依賴(lài)性，應該有選擇的理性使用。 　　
5、如果薪酬調查的樣本數缺乏代表性，缺乏針對性，參與調查的公司不是競爭領(lǐng)域，則數據的指導意義將微乎其微。