大學(xué)的時(shí)候，上薪酬管理課程，用的是中國人大劉昕的書(shū)，老師讓我們討論薪酬保密制與公開(kāi)制的優(yōu)劣點(diǎn)，一群什么都不懂的年輕人，沒(méi)有任何實(shí)戰經(jīng)驗，只是憑著(zhù)自己的想象，大談其優(yōu)劣，對比各自的特點(diǎn)�，F在想起來(lái)還覺(jué)得有趣。

　　如今，干了三年多的人事，薪酬也是月月親自核算，繁瑣而細致的工作，也出過(guò)一些差錯，多少也是有些體會(huì )。對于薪酬保密和公開(kāi)似乎不再那么在意，然而，我的看法是，薪酬還是保密的好，但仍需要適當的公開(kāi)。

　　公司的政策是薪酬結構公開(kāi)，薪酬數據保密。

　　公司的薪酬等級制度是比較嚴謹的，每個(gè)崗位，每個(gè)人都有不同的薪酬級別，與崗位掛鉤，與工齡掛鉤，與績(jì)效掛鉤。

　　薪酬的組成每個(gè)人都清楚，但是對于每個(gè)等級的數據，員工不清楚，只知道自己的工資明細是多少。每月工資到賬后，薪酬專(zhuān)員會(huì )用系統發(fā)一個(gè)短信到手機，每一個(gè)項目都非常清晰。員工不能相互打探工資多少。其實(shí)在某種程度上來(lái)說(shuō)，員工已經(jīng)知曉自己的工資，做到的對員工本人的公開(kāi)。

　　績(jì)效是浮動(dòng)的，大約占了工資的三分之一，當然，不同級別的人績(jì)效工資的比例也是不同的。

　　中高層達到百分之五十，基層的少些。然而個(gè)人認為激勵性并不是很強，因為公司穩定經(jīng)營(yíng)，每月都完成了利潤指標，也無(wú)安全事故等事項，自然績(jì)效工資都是照發(fā)，倒成了扣款項，做得不好時(shí)候的扣罰。

　　當在一個(gè)崗位做了幾年后，就會(huì )發(fā)現其優(yōu)劣，總試圖改變點(diǎn)什么，也提了不少建議，終究沒(méi)有被采納，就這么原始地周而復始。時(shí)代在改變，薪酬調整卻很少。

　　薪酬，準確準時(shí)地發(fā)放似乎是最基本的，唯有不斷地通過(guò)薪酬來(lái)激勵員工，留住優(yōu)秀員工才是最好的。