薪酬激勵機制多為人力資源管理的核心問(wèn)題，其有效設置，往往會(huì )更容易激發(fā)員工的工作積極性，改善員工和組織績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)的目標，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。以下是yjbys小編收集整理的薪酬激勵的核心要素，和大家一起分享。
在企業(yè)的具體管理實(shí)踐中，對員工進(jìn)行激勵，薪酬往往是最直接有效的舉措。薪酬的激勵作用主要是指企業(yè)在進(jìn)行薪酬設計時(shí)對員工需求的滿(mǎn)足的過(guò)程，通常來(lái)說(shuō)，員工的需求一般主要有薪酬、情感、事業(yè)等三個(gè)方面，其中薪酬是員工比較看重的一種方式，特別是對中基層的員工來(lái)說(shuō)。
薪酬的激勵作用具體包含以下幾個(gè)方面：
(1)薪酬具有維持和保障的作用
薪酬可以為員工提供基本的生活保障，滿(mǎn)足員工衣食住行的需要以及其他生活娛樂(lè )和滿(mǎn)足自身技能需要的支出。
(2)薪酬可以改善績(jì)效
通過(guò)給予員工薪酬的方式促進(jìn)員工提高個(gè)人績(jì)效，繼而提高部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，并最終實(shí)現組織目標。
(3)薪酬可以提高員工的工作積極性
進(jìn)行薪酬激勵可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，因為薪酬的發(fā)放既是對員工過(guò)去工作的肯定和補償，也是員工對未來(lái)努力工作的工作預期，因而薪酬具有提高員工工作積極性的作用。
鑒于薪酬種種的激勵作用，那么要想實(shí)現薪酬的有效激勵，應該注意哪些核心要素?經(jīng)過(guò)多年的企業(yè)實(shí)踐和研究，薪酬的有效激勵包括三個(gè)核心要素：
(1)一定浮動(dòng)性的薪酬
在企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中，薪酬結構主要有單元結構及二元結構，其中單元結構主要是指薪酬是一個(gè)整體部分，而二元結構主要是指薪酬由幾個(gè)部分構成。常見(jiàn)的薪酬模式主要有基于崗位的薪酬管理模式、基于績(jì)效的薪酬管理模式、基于技能的薪酬理模式、基于市場(chǎng)的薪酬管理模式、基于年功的薪酬管理模式，其中最主要和常見(jiàn)的薪酬模式的形式是基本工資加績(jì)效，這樣的薪酬模式能夠將員工的收入等級和標準與個(gè)人工作價(jià)值及貢獻要素相聯(lián)系。此時(shí)收入要素的改變能在一定程度上更好的發(fā)揮薪酬激勵作用，收入分配的多，員工的工作積極性更高，收入分配的少，員工的工作積極性下降。
(2)多勞多得的收入模式
在企業(yè)中，大多數的員工都希望能夠多勞多得，因此，此時(shí)的薪酬的變動(dòng)應該與多勞多得的評價(jià)相聯(lián)系，即企業(yè)的評價(jià)系統應與員工努力相掛鉤，使員工的努力或價(jià)值能夠在收益上有所體現。此時(shí)因為員工努力程度不同而獲得的不同薪酬，將更有利于發(fā)揮薪酬的激勵作用。
(3)完善晉升渠道
企業(yè)的管理者需要明白，薪酬的激勵作用不應該單純的體現在工資上，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)單純的工資激勵永遠不會(huì )為企業(yè)留住人才，因此企業(yè)在保障基本工資的基礎上，應該進(jìn)行一定的事業(yè)留人，即通過(guò)崗位晉升空間留人，例如企業(yè)的某類(lèi)崗位剛開(kāi)始的薪酬工資為3000元，但是之后隨著(zhù)員工個(gè)人能力的提高或后天的努力便可以發(fā)展到3500元、4000元、6000元，此時(shí)的發(fā)展晉升空間比較大，對員工來(lái)說(shuō)更具有誘惑力，也更容易激發(fā)其工作的積極主動(dòng)性，因此這樣的激勵方式比單純的工資獲得更好的激勵效果。
由此可以看出，薪酬激勵作用的核心要素主要體現在薪酬的一定浮動(dòng)性、多勞多得的收入模式及完善的晉升通道三個(gè)方面。
那么在進(jìn)行薪酬設計時(shí)除了要考慮到薪酬有效激勵的三個(gè)核心因素外，還應該考慮到：
首先，要為員工提供具有公平性和競爭力的薪酬，公平性的薪酬保證努力付出的員工獲得相應努力程度的工資，而競爭性的薪酬則讓員工在初始便珍惜這份工作，避免人才流失。
其次，設計符合員工需要的薪酬福利體系，任何激勵舉措如果不是在基于滿(mǎn)足員工需要的基礎上實(shí)行的，即使提供在昂貴的金錢(qián)支付也起不到應有的激勵效果。
再次，注意與員工進(jìn)行薪酬溝通，這一點(diǎn)在大多數企業(yè)中往往都被忽略，良好的薪酬溝通，將有利于員工理解自身獲得報酬的原因，即使得到相應的薪酬和績(jì)效評估反饋，從而更好激勵員工。
最后，保證薪酬支付的透明度，很多企業(yè)都會(huì )糾結于薪酬信息是公開(kāi)還是保密，這源于企業(yè)員工對薪酬公平性的敏感程度，因而其無(wú)論是公開(kāi)還是保密都各有其優(yōu)缺點(diǎn)，關(guān)鍵在于企業(yè)對“度”的把握程度，這一點(diǎn)聯(lián)想憑借其先進(jìn)的評估考核工具、向下看兩級的管理制度以及誠信公平的企業(yè)文化作支撐，做到了薪酬信息的流暢溝通。