基于以上對勞動(dòng)力結構和員工心態(tài)變化的分析比較，企業(yè)必須重新考慮傳統的薪酬計劃，根據員工需要的變化重新設計薪酬管理制度，比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統。該模型包括一個(gè)整體薪酬項目的所有內容：它既包括直接的經(jīng)濟薪酬(工資)和間接的經(jīng)濟薪酬(福利)，又包含了非經(jīng)濟的薪酬(工作及環(huán)境)，是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統一。

　　首先我們必須明確，上述圖表中的經(jīng)濟性薪酬是物質(zhì)薪酬，這種薪酬的付出是企業(yè)成本的重要組成部分，企業(yè)為了增加利潤，減少資金短缺，就要在這方在進(jìn)行科學(xué)控制。而表中的非經(jīng)濟性薪酬則是精神薪酬，它是提升企業(yè)管理水平的重要環(huán)節。一個(gè)合理的薪資制度的制定，必需要配合企業(yè)運營(yíng)狀況，根據企業(yè)的支付能力，選取符合本企業(yè)實(shí)需要的薪酬戰略，以便更好地配合企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展戰略。

　　一、形成規范有效的約束和激勵機制

　　企業(yè)的標準工資建立在技能/崗位基礎上(它所體現是主要是內部公平)，同時(shí)根據均衡工資率或現行貼現率，與該類(lèi)勞動(dòng)力細分市場(chǎng)掛鉤，按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定最低工資水平(它體現的是外部公平)。薪酬的定期調整必須掌握市場(chǎng)的水準，要保持企業(yè)基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)薪資的調整也必須配合社會(huì )的生活成本，調薪幅度要根據物價(jià)指數來(lái)確定;針對工資鋼性，為降低企業(yè)的工資支出成本，設計為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性，工資浮動(dòng)部分按工作績(jì)效來(lái)算，主要由企業(yè)的增長(cháng)率、產(chǎn)品銷(xiāo)售情況和所占市場(chǎng)的份額的增減決定。

　　二、 引入報酬風(fēng)險機制，明確薪酬的激勵導向功能

　　這就要求企業(yè)根據實(shí)際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%-50%，如果基本工資偏低，對于員工利益會(huì )有損害，影響工作積極性，屬員工激勵性報酬的獎金和股權部分要明確發(fā)放方式和標準，如果采取一定的公式計算，根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，由于個(gè)人努力而增加績(jì)效的按規定發(fā)放獎金，而如果績(jì)效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎金分配方式，是把員工的目標與企業(yè)目標聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。在薪酬制度中引入風(fēng)險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策并用的措施：由于它既體現出物質(zhì)方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險，這就不但從物質(zhì)上激勵員工奮發(fā)進(jìn)取，而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競爭的雄心。

　　三、調薪的方式要透明和公開(kāi)，并根據員工的不同需要調整管理方式

　　組織要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭薪酬公平。大多數員工對內部與外部薪酬公平都很關(guān)心，根據員工關(guān)系的特點(diǎn)，內部薪酬公平可能更重要。但是，組織為了保持持續發(fā)展的能力，就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競爭力的工資水平，就必須始終對外部公平加以重點(diǎn)考慮。事實(shí)上，在前在介紹的研究結果中，在員工的生活質(zhì)量當中，很重要的內容之一就是人性的管理方式，適當的尊重與關(guān)懷，良好的人際關(guān)系以及參與的機會(huì )等。顯然，員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢(qián)成本，但是作用確實(shí)很大，據了解，在員工流動(dòng)過(guò)程中，很少是因為報酬原因引起的，而大多是因為糟糕的管理。

　　從圖中不難看出，員工的需要是多層次的，尤其在我國目前勞動(dòng)力結構復雜化的情況下，要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重新考慮現有的管理方式，不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達到激勵的效果。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應了解不同性別、年齡、教育水平的員工，對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展潛力、培訓機會(huì )等不同的需求程度。因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應該正視非物質(zhì)報酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源，向管理要效益。

　　四、改變傳統單一的模式，實(shí)施彈性福利計劃

　　隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，不同員工會(huì )有不同的需求和愛(ài)好，采用統一的福利形式并不一定能夠滿(mǎn)足最大多數人的要求。而且展望未來(lái)，員工需求將愈多元化，傳統的福利制度已不能滿(mǎn)足需要，人力資源部門(mén)就要提供多樣化的福利項目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現薪酬管理的支持和激勵功能。同時(shí)，由于福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當前的利益有影響，而且直接影響其長(cháng)遠的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問(wèn)題。在實(shí)際工作中，是福利的形態(tài)而不是福利的水平產(chǎn)生激勵作用，彈性福利制非常強調“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要，體現全新福利發(fā)放形式的彈性福利制較好地解決了這個(gè)的問(wèn)題。