企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)需要有競爭力的薪酬來(lái)吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業(yè)尋找發(fā)展機會(huì )，而人才的獲得遠比設備的購買(mǎi)、資金的投入更艱難，因此科學(xué)的薪酬機制和藝術(shù)的方法是企業(yè)實(shí)現戰略目標的一個(gè)重要工具，企業(yè)的薪酬管理激勵要有藝術(shù)�？墒鞘聦�(shí)上，很多企業(yè)在薪酬激勵方面做得并不有效。

　　當工資低時(shí)，稍有上調，激勵作用就很明顯;而當工資達到一定幅度后，員工更關(guān)注的是事業(yè)的感受、成就的認同、股票期權、優(yōu)越的工作條件、培訓、晉升機會(huì )等非工資性因素，滿(mǎn)意度也會(huì )從這些方面來(lái)衡量。一旦達不到激勵的效果，很可能引發(fā)人才流失現象。其實(shí)薪酬員工激勵失效有三大原因：

　　1、缺乏內部公平性和外部競爭性

　　實(shí)現薪酬達到滿(mǎn)足跟激勵目的的重要因素之一就是公平，對于通過(guò)自己努力工作所獲得的薪酬員工來(lái)講，沒(méi)有獲得跟其所付出勞動(dòng)力相對應的薪酬，會(huì )使他們失去對企業(yè)的信任度，以及對工作責任感積極主動(dòng)性都會(huì )降低，缺乏公平性，企業(yè)的薪酬平均水平低于本地區同一行業(yè)的平均薪酬，就會(huì )喪失在市場(chǎng)中的競爭力，很難留住企業(yè)所需要的核心員工。

　　在薪酬設計中，員工關(guān)注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平;員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較。他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的薪酬。同時(shí)對工作重要程度及工作角色的認識，使他們拿到相同的工資時(shí)，也會(huì )感到不公平。當員工感覺(jué)到公司對自己不公平時(shí)，他的滿(mǎn)意度就會(huì )下降，就會(huì )體現出對工作失去熱情，對企業(yè)失去忠誠。

　　而當員工認為他與本行業(yè)、本地區人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時(shí)，他也會(huì )產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。尤其是國內某一些行業(yè)在同一省內因不同地區而支付給員工的待遇相差很大，甚至相鄰市縣員工的待遇差別都很大，這種待遇支付不公平的現象必然會(huì )引起員工的不滿(mǎn)。這樣薪酬根本沒(méi)有起到應有的激勵作用。

　　2、簡(jiǎn)單的薪酬模式

　　最根本的薪酬激勵失效源于企業(yè)的工資分配形式比較的單一化，物質(zhì)上的激勵跟精神上激勵出現了很大的偏失，主要注重員工的物質(zhì)激勵，對員工其他方面的需求重視不夠，沒(méi)有體現出知識技術(shù)生產(chǎn)要素參與到收益分配的原則，沒(méi)有體現出員工付出與所獲得的相應的報酬，特別是高科技企業(yè)，他們片面的認為，對員工的激勵就是物質(zhì)上的激勵，企圖使用高薪福利留住企業(yè)人才，然而效果并不理想，不利于實(shí)現激勵效應的最大化，因為他們忽視了高科技人才的個(gè)性特征跟其所需要的特征。

　　3、缺乏符合員工需求的福利

　　馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足低層次需求后，才能夠考慮更高層次的需求。對于一般的員工而言以金錢(qián)或是實(shí)物為形式的員工福利，足以讓他們滿(mǎn)足其需求，然而部分員工除了經(jīng)濟型福利以外，還需要一些非經(jīng)濟型福利——多以服務(wù)或環(huán)境改善的方式不涉及金錢(qián)或實(shí)物。包括咨詢(xún)性福利、保護性福利、工作環(huán)境保障等。

　　現行的福利產(chǎn)品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展，員工需求將多元化，統一的福利形式已不能夠滿(mǎn)足多數人的要求，人力資源部門(mén)就要加大彈性福利產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，提供多樣化的福利產(chǎn)品。在實(shí)際工作中，福利的水平與福利的形態(tài)都產(chǎn)生激勵作用，同時(shí)彈性福利非常強調“員工參與”的過(guò)程，希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要。