薪酬管理一直是困擾著(zhù)企業(yè)管理與員工激勵的一個(gè)焦點(diǎn)，也是較為敏感的、共性的、永恒的話(huà)題。一個(gè)好的薪酬管理體系可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優(yōu)秀人才之目的，相反，則影響到企業(yè)運營(yíng)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。

　　將薪酬管理與績(jì)效掛鉤，恰當地設計績(jì)效薪酬體系能夠為管理者提供一個(gè)使員工的利益與公司利益保持一致的絕好機會(huì )�？�(jì)效薪酬計劃不太可能達到預期的效果，除非補充人力資源計劃在同一時(shí)間執行。

　　第1、適度地將薪酬與績(jì)效相掛鉤

　　幾乎沒(méi)有案例能夠表明，管理者能夠根據一個(gè)預先設定的公式或標準來(lái)確定支付員工的合理性。

　　第2、建立員工信任

　　如果管理者有勞動(dòng)關(guān)系不佳的歷史，或者組織具有克特思羅特文化，對員工的關(guān)心不夠，那么，即使是最佳設想的績(jì)效薪酬管理計劃也可能會(huì )導致失敗。

　　第3、推進(jìn)績(jì)效創(chuàng )造差異的信念

　　一個(gè)企業(yè)如果不創(chuàng )造一種績(jì)效創(chuàng )造差異的氛圍，那么它可能最終會(huì )形成低績(jì)效的企業(yè)文化。

　　第4、運用多層次的獎勵

　　因為所有的績(jì)效薪酬管理體系都有積極和消極的特點(diǎn)，針對不同的工作情況，提供不同類(lèi)型的薪酬激勵，可能會(huì )比依賴(lài)單一類(lèi)型的薪酬激勵產(chǎn)生更好的效果。

　　第5、提高員工的參與度

　　當員工不認為某個(gè)薪酬計劃方案是合理的，他們通常會(huì )盡一切可能來(lái)破壞這個(gè)方案。