在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在這樣一現象，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理與發(fā)展的盲目跟風(fēng)，很多企業(yè)現在都導入了績(jì)效考核系統，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者由于不是很了解績(jì)效考核，但是，也采用了績(jì)效考核制度，最終導致績(jì)效考核失敗，同時(shí)也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。雖然現在有很多企業(yè)都在實(shí)行績(jì)效考核，但是有不少的企業(yè)認為績(jì)效考核是沒(méi)有用的。這是為什么呢?那么，企業(yè)績(jì)效考核實(shí)施困難的原因有哪些呢?

　　一、中高層經(jīng)營(yíng)管理者的參與感和經(jīng)營(yíng)管理水平不夠，認為這僅僅是人力資源部門(mén)或咨詢(xún)顧問(wèn)做的事

　　事實(shí)上，咨詢(xún)顧問(wèn)只能夠在體系建立和關(guān)鍵指標設計方面提供幫助;人力資源部既不可能了解整個(gè)公司幾百、幾千人的績(jì)效目標，一般也無(wú)權監督各部門(mén)的實(shí)行情況。很多經(jīng)理人認為建立起一套系統就可以了，還是把績(jì)效經(jīng)營(yíng)管理看成簡(jiǎn)單的考核。“好像數據都是自動(dòng)生成的，年終隨便打打分，但是沒(méi)有經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程肯定會(huì )失敗。”如果公司的高層領(lǐng)導自己不能以身作則做好部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效經(jīng)營(yíng)管理，對基層的工作自然也不會(huì )重視，結果變成績(jì)效考核只針對基層員工，而不涉及經(jīng)理層，這往往是造成績(jì)效經(jīng)營(yíng)管理失敗的硬傷。

　　二、不重視經(jīng)營(yíng)管理信息數據的收集，特別是過(guò)程和戰略指標的數據無(wú)法順利獲得

　　數據缺乏，經(jīng)營(yíng)管理就無(wú)法進(jìn)行，形成了一個(gè)惡性循環(huán)。尤其是規模較大的企業(yè)最好要建立記錄和搜集數據的IT系統，否則手工操作的跟蹤工作量很大。但她同時(shí)強調系統只是一個(gè)平臺，經(jīng)營(yíng)管理人員利用平臺進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理的意識和能力才是最重要的。

　　三、持續性溝通不足，在員工中很難推行

　　企業(yè)往往建立了一套復雜精確的系統，但員工并不了解其用意，為什么要用這幾個(gè)指標來(lái)衡量自己。具體員工的目標制訂，一定需要直接主管的溝通和輔導;而不定期地對目標進(jìn)行回顧、反饋和調整更是需要雙方共同來(lái)完成。動(dòng)態(tài)績(jì)效經(jīng)營(yíng)管理注重的是，經(jīng)營(yíng)管理者和員工不是考和被考的關(guān)系，而是一起設計未來(lái)，讓員工參與進(jìn)來(lái)，承諾把自己的工作做好。換位思考以誠信為基礎，誠信又是合作的前提。企業(yè)內部需要員工從上到下的合作，外部需要合作伙伴、競爭對手、顧客與用戶(hù)以及社會(huì )各界方方面面的合作，合作是建立企業(yè)文化的基礎。合作的成功，乍一看依賴(lài)于資金和技術(shù)的合力，實(shí)質(zhì)上更有賴(lài)于人的合力與心的合力的最佳結合。換位思考可以營(yíng)造一種寬松和諧的氣氛，實(shí)施愉快式管理，對建立以合作為前提、雙贏(yíng)式的企業(yè)文化至關(guān)重要。

　　換位思考在管理中強調重視人情，在默默中做到的效果，要強于先講出來(lái)再付諸行動(dòng)。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念分為對內和對外兩部分，對外是指企業(yè)的外部形象、對顧客的滿(mǎn)意程度等，對外宣傳的這一部分應當以誠懇、謙遜的態(tài)度表達出來(lái)，是企業(yè)的追求目標。

　　對內是指企業(yè)的內部素質(zhì)、對員工的要求，換位思考主要指對內這一部分，應當嚴格、求實(shí)，與對外宣傳的企業(yè)形象本質(zhì)上一致，形式上卻有不同。位思考，顧名思義，就是一方站在另一方的角度重新看待一個(gè)事物，并修正自己的觀(guān)點(diǎn)，這個(gè)過(guò)程就是換位思考的過(guò)程!