今天我們就來(lái)聊一聊，薪酬保密制度能否起到應有的作用?又如何才能真正的做到保密呢?
密薪制是目前超過(guò)90%的企業(yè)薪酬制度之一，那么這個(gè)制度的執行情況如何呢?它能起到真正的保密作用嗎?從日常接觸的企業(yè)來(lái)看，基本上不現實(shí)，也就是說(shuō)大多數企業(yè)的薪酬并不是真正的保密的。為什么會(huì )這樣?
筆者分析了一下，目前中小企業(yè)的薪酬流程：
其一，人力資源部門(mén)制度薪酬標準，人力hr369.com資源部門(mén)負責人完全知道每位員工的薪酬，并進(jìn)行整體的分析與把控;
其二，人力資源薪酬專(zhuān)員，負責薪酬分析與提供報告，一定也是必須要知道每位員工的薪酬;
其三，多數企業(yè)將員工薪酬作為成本，其用人部門(mén)負責人要對本部門(mén)的成本負責，也必需要知道本部門(mén)的人員薪酬;
其四，財務(wù)部門(mén)負責對公司的總體資金流負責任，也一定要知道每個(gè)員工的薪酬，并進(jìn)行指標的控制與分配;
其五，財務(wù)部門(mén)的成本會(huì )計需要核算人工成本，也一定要要知道每個(gè)員工的薪酬標準;
其六，財務(wù)部門(mén)的出納負責每月按時(shí)發(fā)放員工工資，也一定要知道每個(gè)員工的薪酬標準;
其七，總經(jīng)理對公司的全面帳務(wù)負責，員工工資發(fā)放前他一般要批簽同意，也必需要知道每位員工的工資;
其八，員工本人需要知道自己每月的薪酬多少。
就這樣，一位員工的薪水，至少8位知道，有很多公司可能還有更多的人會(huì )知道員工的薪酬。例如：審計人員、部門(mén)負責人助理、總經(jīng)理助理、分管人力資源或財務(wù)相關(guān)部門(mén)副總及副總的助理、財務(wù)成本主管等人。
如此這般，員工的薪酬能保密嗎?前言以提示：有兩個(gè)人知道的就不是秘密�，F在有多少人知道呢?想保密能做到嗎，如果這樣的流程肯定是做不到的。雖然很多公司的薪酬保密方面制定了嚴格的處罰機制，對于違反者甚至辭退處理，但問(wèn)題就能堵住嗎?禹父治水——堵，歷史的事實(shí)告訴大家：堵是行不通的。
但這卻又是目前大多數企業(yè)的共性，怎么辦?薪酬保密，真的只是一個(gè)傳說(shuō)嗎?
薪酬是否需要保密，到底如何做?公元643年，李世民說(shuō)：以銅為鏡，可以正衣冠，以史為鏡，可以知興替，以人為鏡，可以明是非�！陡陕⊥醭返碾娨晞≈�，關(guān)于國庫大門(mén)的把守之策，對于現在的薪酬體系筆者認為還是很有參考價(jià)值意義的。
公司的薪酬體系分為幾大模塊：基本工資、崗位工資、績(jì)效獎金、業(yè)務(wù)提成等分開(kāi)受權管理。
基本工資、崗位工資按職級職別劃分，且全公司公開(kāi)，什么職能對應哪一級工資，什么崗位對應什么工資，一一對應。這樣做即能讓員工清晰自己所處的位置，也能知道自己的奮斗目標與方向。
對于績(jì)效獎金可以按考核體系還完成，按總量控制，各部門(mén)按比例分發(fā)的原則進(jìn)行，再在部門(mén)內按正態(tài)分布法進(jìn)行，即能有效的把控績(jì)效金額，又有合理調整部門(mén)積極性，還能體現出部門(mén)管理者的管理權力與能力。
業(yè)務(wù)提成按業(yè)績(jì)指標完成提成核算。多勞多得，合理分配。
對于企業(yè)的薪酬是否保密一事，筆者在一向提倡公平酬勞，合理分配的原則，至于是否保密倒并不是十分的看視。只要企業(yè)的薪酬合理，能有效地體現出勞與得成正比，大可不必討論是否需要保密。當真正做到這一點(diǎn)，員工反而不去關(guān)心別人拿多少，而是關(guān)心自己如何才能拿得更高。低了自己不好意識說(shuō)出來(lái)，自然就啟到了保密的作用。
過(guò)份強調薪酬保密的企業(yè)，筆者認為一般會(huì )有兩種情況：一是對外偷稅漏稅;二是對內沒(méi)有公平性、可能夾雜著(zhù)部分管理者的私心太重。