1、薪酬管理的充分靈活性：對于以往薪酬原理設計可上不可下，或是業(yè)績(jì)不好只可以對一小部分的績(jì)效工資進(jìn)行調整而言，高競爭性的薪酬管理體系優(yōu)勢就是一段時(shí)間業(yè)績(jì)不好，我們可以調整未來(lái)薪酬收入或是直接跳出協(xié)議，這樣的話(huà)徹底打破了薪酬設計可多不可少的局面，保持了高度靈活性。

 

    2、競爭機制的完美體現：薪酬的靈活性直接的影響就是公司內部競爭機制的建立，從而將企業(yè)生存的外在市場(chǎng)競爭與招聘的薪資競爭性結合在日常的薪酬管理中，將業(yè)績(jì)好壞對應全部薪酬的多少。而且對于一些業(yè)績(jì)最優(yōu)秀的員工給予長(cháng)協(xié)議多總量的薪酬協(xié)議對其也是一種肯定和激勵。而一些短期協(xié)議的員工對其也是一種鞭笞和警示。對一些無(wú)協(xié)議的員工而言，則是一種懲戒。

 

    3、保留員工作用，特別對于長(cháng)約并優(yōu)秀的中層和高層，對于未來(lái)收益的明確化，以及遞增的發(fā)放形式都是有效挽留這些干部最好的手段，可以是最大限度發(fā)揮薪酬挽留和保留員工的作用，也是對這些干部職業(yè)生涯規劃的一種嘗試。

 

    4、充分與實(shí)際相結合：特別對于薪酬總量固定，而設計最合理發(fā)放形式，規避個(gè)稅，使薪酬最大限度地都到員工手上。

 

    5、心理契約的充分外化：打破以往薪酬追求公平的原則，（特別在整體加薪的情況，很多人認為一樣的崗位加薪幅度應該一致）而且將心理契約充分外化到薪酬協(xié)議中去，并且在業(yè)績(jì)一定的情況，給予對方充分的選擇，以盡量達到并符合未來(lái)薪酬期望收入。

 

 

    1、對于薪酬總量確定問(wèn)題：對于協(xié)議時(shí)間可以提供選擇和參考，但是對于薪酬總量而言確定起來(lái)并不是很容易的事情，既要考慮市場(chǎng)定位、物價(jià)指數、企業(yè)支付能力、以及業(yè)績(jì)表現以及雙方心理契約。一般在公司整體工資帽的狀態(tài)下，利用職位分析的工具，確定部門(mén)年度工資帽，也許是一種很好做法。

 

    2、對于人力資源的要求，負責此方面工作的HR，應該具備很強的談判能力與整體觀(guān)，對其素質(zhì)要求比較高。這個(gè)職能還是應該由人力資源經(jīng)理進(jìn)行操作。

 

    3、與勞動(dòng)合同關(guān)系：協(xié)議期限與勞動(dòng)合同不同，會(huì )延伸出很多問(wèn)題來(lái)。比如勞動(dòng)合同到期，協(xié)議未到期怎么辦，未來(lái)協(xié)議是否需要履行；這個(gè)問(wèn)題，個(gè)人認為勞動(dòng)合同的終止就是一種薪酬協(xié)議自然終止的一個(gè)充分非必要之條件。因為薪酬協(xié)議效力只限于內部管理，而勞動(dòng)合同效力是關(guān)系雙方是否存在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，當然我們希望薪酬協(xié)議與勞動(dòng)合同期限進(jìn)行錯位關(guān)系，給予日常管理充分的自主權。

 

    4、對于企業(yè)的要求，此薪酬管理體現并非一定是要在市場(chǎng)中有明顯優(yōu)勢的企業(yè)才可以實(shí)行。只是這種競爭機制，要員工去理解、接受和認同還需要一個(gè)過(guò)程�？梢苑植襟E進(jìn)行推行，它顛覆了企業(yè)公平性，以?xún)?yōu)勝劣汰的形式驅動(dòng)企業(yè)的日常管理，它需要一個(gè)競爭高效的企業(yè)文化作為支撐，才可以發(fā)揮最大的功效。

 

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