目錄

　　第一章總則

　　第二章薪酬總額

　　第三章薪酬體系

　　第四章薪酬元素

　　第五章福利津貼

　　第六章固定工資制

　　第七章崗位績(jì)效工資制

　　第八章計件工資制

　　第九章協(xié)議工資制(一)

　　第十章協(xié)議工資制(二)

　　第十一章薪酬定級與薪酬調整

　　第十二章其他

　　第十三章附則

　　附件1：津貼補貼一覽表

　　附件2：崗位等級表

　　附件3：固定比例、浮動(dòng)比例參照表

　　1總則

　　1.1適用范圍

　　本制度適用于與公司簽定正式用工協(xié)議和勞動(dòng)合同的員工。

　　1.2目的

　　制定本制度的目的在于充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理補償和激勵。即：

　　1)使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合;

　　2)使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合;

　　3)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合。

　　1.3原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則：

　　1)公平性原則：薪酬以體現外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入;

　　2)競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時(shí)，根據市場(chǎng)薪資水平的調查，對與市場(chǎng)水平差距較大的崗位，薪酬水平將做適時(shí)調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場(chǎng)競爭力;

　　3)激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)浮動(dòng)工資和獎金等激勵性工資單元激發(fā)員工工作積極性;另外，開(kāi)放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì );

　　4)經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。薪酬總額的增長(cháng)應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。

　　1.4分配依據

　　薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、技能水平、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，并參考本地社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、生活費用與物價(jià)水平等。

　　1.5特征

　　可計量性：將與員工薪酬相關(guān)的影響因素量化為工資數額，薪酬與績(jì)效考核掛鉤。

　　可預見(jiàn)性：除單項獎、公司特別獎外，員工根據其所在崗位、技能水平、工作努力程度和工作業(yè)績(jì)，可以預期到個(gè)人的年度總收入。

　　2薪酬總額

　　2.1薪酬總額

　　指企業(yè)在一年內支付給全體員工的勞動(dòng)報酬總額。

　　公司通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。每年薪酬總額不能超過(guò)營(yíng)業(yè)收入的一定百分比。

　　2.2薪酬預算

　　人力資源管理部門(mén)每年度末應根據公司本年度的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤、薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)計劃、下年度各職級的預計人數等因素，做出下一年度的薪酬預算。薪酬預算經(jīng)公司薪酬考核管理委員會(huì )審核，公司批準后執行。

　　2.3薪酬總額的核定

　　每個(gè)考核期結束后，公司人力資源管理部門(mén)根據公司財務(wù)部、公司企劃部、各部門(mén)提供的數據核定考核期內的各項薪酬總額，核定結果報公司批準后執行。

　　2.4公司薪酬總額的增長(cháng)速度應低于經(jīng)濟效益的增長(cháng)，平均薪酬的增長(cháng)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)。

　　為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源管理部門(mén)應于每月初將上月公司實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　3薪酬體系

　　3.1薪酬體系

　　根據不同崗位和不同業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，公司的薪酬體系分為以下幾種不同的薪酬體系：

　　1)固定工資制;

　　2)崗位績(jì)效工資制;

　　3)計件工資制;

　　4)協(xié)議工資制。

　　4薪酬元素

　　公司員工薪酬包括下列元素，并根據不同對象有不同的薪酬組合。

　　4.1基本工資：

　　基本工資主要包括三部分，學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資、年功工資等。

　　1)學(xué)歷工資：是公司為吸引高學(xué)歷人才、鼓勵員工學(xué)習提高，而對大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷的員工設立的工資單元。

　　學(xué)歷工資按下列標準核定：

　　學(xué)歷專(zhuān)科本科碩士博士

　　學(xué)歷工資(元)50100200500

　　2)年功工資：是為體現員工工作經(jīng)驗對公司產(chǎn)生不同價(jià)值而設置的工資單元，屬于薪酬中的固定部分。

　　年功工資=本公司工齡×本公司工齡年功工資標準

　　司齡1-5年6-10年11-15年15年以上

　　司齡工資(元/年)20304050

　　3)職稱(chēng)工資：

　　職稱(chēng)初級中級高級教授級

　　職稱(chēng)工資(元)50100200500

　　4.2北京市最低工資標準：

　　針對實(shí)行計件工資的工人，每月的收入不能低于北京市最低工資標準，2005年為580元/月。

　　4.3崗位薪酬：是為了體現崗位價(jià)值設定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內容，其中崗位固定工資是崗位薪酬中的固定部分，績(jì)效工資是崗位薪酬中的浮動(dòng)部分。

　　4.3.1崗位薪酬的計算方法：

　　崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數

　　1)崗位薪酬基數：根據公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平，確定不同職系、不同類(lèi)型人員的崗位薪酬基數。公司可以通過(guò)對崗位薪酬基數的調整實(shí)現薪酬水平的整體調整;

　　2)崗位系數：在崗位評價(jià)的基礎上確定，參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”。

　　4.3.2崗位薪酬細分為：

　　崗位固定工資、績(jì)效工資兩部分，兩部分的比例根據崗位性質(zhì)的不同和崗位所處的層級不同來(lái)確定。

　　原則上職能人員固定工資比例高于浮動(dòng)工資比例，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)人員浮動(dòng)工資比例要高于固定工資比例;這主要是從更大程度的發(fā)揮激勵作用的角度出發(fā)。

　　4.4年終獎金：是依據公司年度經(jīng)營(yíng)情況及員工的年度工作績(jì)效考核結果確定的工資單元。年終獎金基數即本崗位的崗位薪酬。

　　4.5公司特別獎：對公司有巨大貢獻的個(gè)別員工給予的一次性的特別獎勵。

　　4.5.1包括以下項目：

　　1)創(chuàng )新獎

　　員工在工作方法、工作思路或開(kāi)拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng )新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。

　　2)優(yōu)秀建議獎

　　對公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)執委會(huì )評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

　　3)伯樂(lè )獎

　　為公司推薦急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來(lái)預期的價(jià)值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長(cháng)為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門(mén)申報經(jīng)執委會(huì )評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

　　4)其他

　　除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻、付出超額勞動(dòng)，均給予獎勵。例如：工作模范、優(yōu)秀員工、超額完成任務(wù)獎等，獎勵金額在300～2000元。

　　4.5.2公司特別獎的確定

　　1)公司特別獎獎金總額：公司特別獎的金額視公司效益情況、支付能力，及個(gè)人和團隊貢獻確定;

　　2)年度內個(gè)人獲得公司特別獎的獲獎人數，原則上不超過(guò)公司總人數的10%人;年度內團隊獲得公司特別獎的部門(mén)或項目組，原則上不超過(guò)2個(gè)。

　　3)評比標準：個(gè)人、團隊做出了特殊的貢獻，如為公司發(fā)展提出了重要建議、其行為挽救了重大損失、其行為使得公司某一業(yè)務(wù)單元效益大幅增長(cháng)等。由公司執委會(huì )討論評比出最優(yōu)結果，一次性核定獎勵額度，在下年初支付。

　　4.5.3其他：

　　1)福利：是員工在公司所能享受到的福利待遇。包括保險、住房公積金、帶薪休假等。

　　2)津貼補貼：是根據國家、地方、行業(yè)等有關(guān)規定，對從事特殊工作的人員或在特殊環(huán)境下工作的人員等給予的額外補助。包括住房補貼、交通補貼、崗位補貼等。

　　4.5.4以下規定的項目從工資中直接扣除

　　1)缺勤扣除額;

　　2)違反勞動(dòng)紀律的扣除額;

　　3)個(gè)人工資所得稅;

　　4)其它應扣除項目。

　　5福利津貼

　　5.1福利適用范圍：

　　適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的正式員工。臨時(shí)工、非正式員工等人員的有關(guān)待遇及福利按其他相關(guān)制度執行

　　5.2福利項：

　　公司給員工提供的福利主要包括項目有：社會(huì )醫療保險、補充醫療保險、住房公積金、健康體檢、勞保用品、防暑降溫費、獨生子女費、集體旅游、員工宿舍、免費工作餐等。

　　5.2.1社會(huì )醫療保險：

　　1)公司為正式員工辦理養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險四項社會(huì )保險。外埠辦事處工作人員(當地人員)在當地辦理上述保險，公司每年予以報銷(xiāo)一次;

　　2)新進(jìn)人員在公司工作滿(mǎn)1個(gè)月后，公司開(kāi)始為其辦理社會(huì )保險繳納手續。應屆畢業(yè)生，自其到公司報到之日起開(kāi)始辦理;

　　3)社會(huì )保險繳費基數的確定：由公司參考員工個(gè)人工資基數，每年4月份核定一次;

　　4)繳費比例按國家規定執行，其中員工所繳部分由公司承擔;

　　5)繳納方式：北京的員工每月定期繳納。

　　5.2.2補充醫療保險：

　　除基本醫療保險外，公司為正式員工建立了商業(yè)補充醫療保險，用于支付基本醫療保險保障外一部分醫療費用。具體看公司經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)確定繳納額度。

　　5.2.3住房公積金

　　1)公司為正式員工及檔案調入公司的人員建立住房公積金制度，外地戶(hù)口人員暫不建立住房公積金;

　　2)繳費比例：公司和員工均為8%，員工所繳部分由公司承擔;

　　3)繳納方式：每月定期交納。

　　5.2.4帶薪休假：

　　詳細情況參見(jiàn)《考勤及休假管理制度》。

　　5.2.5健康體檢：

　　公司每年組織各部門(mén)員工參加不同要求的健康體檢，新進(jìn)人員已經(jīng)體檢并由公司報銷(xiāo)體檢費的不參加。

　　具體時(shí)間視公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況定。

　　5.2.6勞保用品：

　　公司未來(lái)保證員工的安全，向各部門(mén)、各崗位員工提供相應標準的勞保制服、勞保用品及其他勞動(dòng)保護措施。

　　公司日常勞保用品每半年發(fā)放一次，標準為240元/人。

　　5.2.7防暑降溫費：

　　公司每年夏季發(fā)放防暑降溫費或防暑降溫用品，標準為200元，發(fā)放時(shí)間為每年5月～10月間。

　　5.2.8獨生子女費：

　　公司根據《北京市人口與計劃生育條例》規定，對在公司工作滿(mǎn)1年，且為北京市戶(hù)口的員工，在其子女未滿(mǎn)14歲前，每月享有5元的獨生子女費，獨生子女費公司每年年底集中發(fā)放，享受獨生子女費的員工，需提交書(shū)面申請，并提供《獨生子女父母光榮證》到人力資源部備案。

　　5.3津貼補貼：

　　公司為員工提供的津貼補貼項目有：住房補貼、交通補貼、專(zhuān)案津貼等三項，津貼補貼不是每位員工共同享有，而是根據具體情況而定。

　　5.3.1住房補貼：適用于全部員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。

　　5.3.2駐外津貼：

　　5.3.3適用范圍：各地辦事處、駐外人員;

　　1)標準：30元/天;

　　2)發(fā)放：每月隨工資一起發(fā)放。

　　3)交通補貼：適用于不享有公司提供的交通福利的員工，按崗位系數分類(lèi)，詳見(jiàn)附件，每月隨工資一起發(fā)放。

　　5.3.4專(zhuān)案津貼：

　　是針對特殊人員及崗位設計的津貼單元，如項目經(jīng)理津貼、生產(chǎn)部班組長(cháng)津貼等。

　　說(shuō)明：通訊費用不列入工資總額，實(shí)行實(shí)報實(shí)銷(xiāo)和標準控制相結合的制度，詳見(jiàn)公司相關(guān)制度。

　　6固定工資制

　　6.1適用范圍

　　適用于公司的高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、首席設計師、總經(jīng)理助理、副總工。

　　其特征是以年度為周期對經(jīng)營(yíng)、管理業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應的薪酬。

　　6.2薪酬結構

　　薪酬結構=基本工資+崗位工資+其他

　　6.3崗位工資的確定

　　6.3.1崗位工資的確定原則

　　在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人崗位工資。

　　6.3.2個(gè)人崗位工資的確定

　　1)根據崗位評價(jià)的結果，確定高層管理人員的崗位系數。參見(jiàn)“附件4：崗位系數分布表”;

　　2)根據市場(chǎng)薪酬水平、任務(wù)目標等確定崗位工資基數;

　　3)崗位總額=崗位工資基數×崗位系數;

　　4)董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )對高管人員的崗位工資進(jìn)行審批;

　　5)根據任務(wù)目標、個(gè)人能力等實(shí)際情況，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )可以對高層管理人員的崗位工資總額進(jìn)行適當調整。

　　6.4固定工資制人員工資的核算發(fā)放

　　基本工資、其他按照公司有關(guān)規定的工資項目，按月由人力資源部核算發(fā)放，崗位工資由董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )按年度審核批準后，每月固定發(fā)放。

　　6.5固定工資制人員薪酬調整

　　公司高層管理人員采用固定工資制，通過(guò)績(jì)效合同的方式采取年度考核。每年年度考核結束后，經(jīng)理辦公會(huì )根據對固定工資制人員的考核結果提出對固定工資制人員的崗位工資總額進(jìn)行調整的建議，董事會(huì )或其授權的薪酬考核委員會(huì )批準：

　　1)年度考核結果為A，崗位系數上調一級;

　　2)年度考核結果為B，崗位系數保持不變;

　　3)連續兩年年度考核結果為C，崗位系數下調一級;

　　4)連續兩年年度考核結果為D，視情況可降職降級。

　　年度考核結果的確定參見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理制度》。

　　7崗位績(jì)效工資制

　　7.1適用范圍

　　1)管理職系中公司所有中層管理人員和一般員工;

　　2)技術(shù)職系所有員工(現階段除公司高層領(lǐng)導之外的所有員工);

　　3)操作職系中除直接生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)工人之外的所有員工。

　　7.2薪酬結構

　　薪酬結構=基本工資+崗位固定工資+績(jì)效工資+年終獎金+其他

　　崗位固定工資、績(jì)效工資總稱(chēng)崗位薪酬。

　　7.3崗位薪酬的確定

　　7.3.1原則

　　在綜合考慮市場(chǎng)薪酬水平、崗位評價(jià)結果、任務(wù)目標、個(gè)人能力等因素的基礎上，確定個(gè)人績(jì)效工資水平。

　　7.3.2崗位薪酬工資的確定

　　1)根據崗位評價(jià)的結果，確定崗位績(jì)效工資制人員的崗位系數，參見(jiàn)“附件xx：崗位系數表”;

　　2)崗位薪酬=崗位薪酬基數×崗位系數