前言
學(xué)習目的
[新任總經(jīng)理的困惑]
第一節 績(jì)效考核的功效與發(fā)展沿革
第二節 企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò )分析
第三節 現代績(jì)效考核與薪酬管理的相互關(guān)系
關(guān)鍵詞
小結
復習思考題
第二章 績(jì)效考核
學(xué)習目的
[績(jì)效考核如何提升企業(yè)競爭力?]
第一節 績(jì)效考核概述
第二節 績(jì)效考核體系
第三節 績(jì)效考核的組織與實(shí)施
關(guān)鍵詞
小結
復習思考題
第三章 績(jì)效管理
學(xué)習目的
[聯(lián)想:業(yè)績(jì)導向下的銷(xiāo)售激勵與... ]
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企業(yè)的價(jià)值管理有三個(gè)環(huán)節，即價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評判、價(jià)值分配，其中績(jì)效管理承擔了價(jià)值評判的重任，薪酬管理承擔了價(jià)值分配的重任，沒(méi)有價(jià)值評判與價(jià)值分配，就沒(méi)有員工再愿意持續地進(jìn)行價(jià)值創(chuàng )造工作。
只是郵件引發(fā)的矛盾嗎
周五離下班還有30分鐘。DQ公司人事主管李麗愉快地收拾著(zhù)辦公桌，準備迎接明后兩天的雙休日。突然，辦公桌上的電話(huà)響了，是老板打過(guò)來(lái)的。
李麗接起電話(huà)，就習慣性的邊聽(tīng)邊做著(zhù)記錄。結束通話(huà)后，李麗一下就頹廢地“癱”在辦公椅上。原來(lái)，老板指示，因為公司沒(méi)有完成上月目標銷(xiāo)售收入的75%，按慣例，全體員工需要在周末繼續加班(加班時(shí)間統一計算加班費)，并要求李麗立即通過(guò)郵件把信息發(fā)送給公司全體員工。
李麗按老板要求通過(guò)Email發(fā)出了加班通知的郵件。
各位領(lǐng)導，各位同事：
按公司前期的工作要求，每月20日檢查公司訂單完成情況，如果上月訂單完成率低于75%，全體人員(包括人力資源部和財務(wù)部)需要在當月的雙休日加班討論工作思路(加班時(shí)間統一計算加班費)、研究訂單增量的方法和措施。截止到本月20日，公司上月訂單完成率低于75%，故全體員工在明后天加班，無(wú)故不執行加班要求的人員扣罰200元，請假人員“樂(lè )捐”100元。人力資源部會(huì )不定時(shí)檢查人員加班情況，對執行情況和扣罰情況進(jìn)行公示。
特此通知!
DQ公司人力資源部
2015年1月5日
此郵件一發(fā)出后，DQ公司就炸開(kāi)鍋了，員工群起激憤，紛紛相約：不僅周六周日都不去上班，甚至下周周一、周二、周三等也都要罷工……
績(jì)效與薪酬管理被曲解不是個(gè)案
像上面的案例一樣，有些企業(yè)都在轟轟烈烈、不求甚解地做著(zhù)所謂的“績(jì)效與薪酬管理”工作，但結果卻事與愿違：組織與員工個(gè)人績(jì)效不增反減，甚至組織與員工的利益都嚴重受損。
又如在一家AB公司，企業(yè)度過(guò)了早期的創(chuàng )業(yè)階段，為了進(jìn)一步支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，公司成立了人力資源部，聘用專(zhuān)業(yè)的人力資源總監張小明來(lái)承擔公司整體的人力資源管理水平的提升工作。
張小明對公司內部績(jì)效管理進(jìn)行摸底并與老板做溝通后，精心設計了一套績(jì)效薪酬管理體系。
等到這套方案具體實(shí)施時(shí)，老板突然問(wèn)了以下問(wèn)題：
為什么要設置職位等級與薪酬結構標準?誰(shuí)干得多拿的就多，這樣操作起來(lái)不更好、更簡(jiǎn)單嗎?
為什么需要人力資源部控制薪酬管理權限，比如薪酬要保密，定薪調薪用人部門(mén)只有建議權，沒(méi)有簽核權?
財務(wù)部、訂單管理部總不能按時(shí)審核完相應的單據，影響公司銷(xiāo)售業(yè)務(wù)的速度，為何不能采用類(lèi)似于銷(xiāo)售提成制的方式對這些部門(mén)進(jìn)行考核，大家干得多拿的多，自然有動(dòng)力能夠解決單據審核不完的問(wèn)題。
這三個(gè)問(wèn)題讓張小明頓時(shí)啞口無(wú)言，心里卻火冒三丈：我現在做的是薪酬管理的規范，薪酬不規范，又怎么考核呢?
最終，張小明因為沒(méi)有辦法說(shuō)服老板要先解決薪酬規范管理的問(wèn)題，也無(wú)法有效完成公司績(jì)效考核的任務(wù)，只能選擇黯然辭職。
以上兩個(gè)案例，暫且拋開(kāi)人力資源管理人員自身的能力與工作方法不談，在一定程度上都真實(shí)地反映出企業(yè)管理者對績(jì)效與薪酬管理缺乏正確的理解和把握。
如何快速理解績(jì)效與薪酬管理
管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)在于行，而不在于知，即“知道”是一回事，而“理解”、“運用”則是另外一回事。組織內部的管理者因為職業(yè)背景、經(jīng)歷的差異，自然會(huì )對各項工作產(chǎn)生不同的理解和看法，進(jìn)而會(huì )產(chǎn)生不一樣的行為結果，最終影響組織目標的達成。
在人力資源管理工作上也一樣，因為非人力資源部門(mén)管理者對人力資源工作的理解不同，造成用人部門(mén)與人力資源部在人力資源管理工作中往往不能有效協(xié)同，特別是那些關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題更是如此。所以，讓各級管理者對績(jì)效與薪酬管理有正確的理解就顯得十分重要。
首先，正確理解薪酬管理的三個(gè)價(jià)值分配維度。