大潤發(fā)是如何制定和調整薪酬標準?
一、合肥大潤發(fā)薪酬激勵制度簡(jiǎn)介
在內部的管理上，大潤發(fā)注重對細節的控制。如對貨品損耗率的控制，大潤發(fā)通過(guò)把損耗率與員工的獎金掛鉤，每個(gè)門(mén)店發(fā)放獎金前，總部會(huì )檢視該門(mén)店的損耗率與目標值的差距，來(lái)判斷加發(fā)獎金或扣獎金。有了獎金的約束，員工開(kāi)始彼此監督有無(wú)偷吃食物或偷喝飲料。通過(guò)制度設計，大潤發(fā)將損耗率控制在千分之二至千分之三，而這每年就可節省一大筆無(wú)謂的開(kāi)支。此外，大潤發(fā)還開(kāi)發(fā)各分店業(yè)績(jì)即時(shí)查詢(xún)系統，這套分店業(yè)績(jì)實(shí)時(shí)查詢(xún)系統，是大潤發(fā)的秘密武器，也是大潤發(fā)將管理落實(shí)到每一個(gè)細節的神經(jīng)中樞。
大賣(mài)場(chǎng)的員工由于大部分都是基層員工，流動(dòng)性比較強。為留住員工、調動(dòng)員工的積極性，大潤發(fā)采用對員工股權激勵的措施。股權激勵、期權和獎金制度，是激勵員工積極性，使員工對工作熱情、盡職盡責的有效措施。
1.薪酬體系
2.激勵薪酬計劃的實(shí)施要點(diǎn)
(1)、激勵薪酬計劃必須與組織的戰略目標及其文化和價(jià)值觀(guān)保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調。
(2)、建立有效的績(jì)效管理體系。
(3)、建立有效的溝通渠道。
(4)、保持一定動(dòng)態(tài)性。
二、大潤發(fā)現行薪酬激勵方式
1.合肥市大潤發(fā)超市人員薪酬數據
大潤發(fā)超市人員薪酬表/月薪
2.調研結果匯總
合肥市大潤發(fā)超市廬陽(yáng)區分店實(shí)地調研結果如下：
(1)、基層員工工資范圍1000-1500元;
(2)、企業(yè)為員工購買(mǎi)五險;
(3)、內部員工不包食宿;
(4)、銷(xiāo)售人員工資分為促銷(xiāo)人員的工資由產(chǎn)品供應商提供，非專(zhuān)業(yè)促銷(xiāo)員工資由大潤發(fā)發(fā)放;
(5)、員工對于工資薪酬的滿(mǎn)意度為一般;
(6)、節假日加班的工作人員按國家節假日工資補貼制度給與補貼;
(7)、未采用特殊升職加薪方式;
(8)、基本工資在1400元/月，技術(shù)性員工工資在基本工資的基礎上加上300元，在超市銷(xiāo)售業(yè)績(jì)無(wú)明顯上升或業(yè)績(jì)下降的情況下超市員工無(wú)獎金收入。
3.超市部分區域調研結果
(1)、手機數碼銷(xiāo)售區：基本工資800元/月，有加班費，一般月工資平均為1500至1800月，工資由產(chǎn)品供應商提供。
(2)、水果銷(xiāo)售區：工資為固定形式，1700元/月，無(wú)五險一金，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)優(yōu)秀時(shí)有200元紅包獎勵，工資由供應商提供，大潤發(fā)企業(yè)代發(fā)。另外，大潤發(fā)內部的員工基本工資水平在1500元/月，有五險一金。
(3)、冷凍食品銷(xiāo)售區：基本工資在1500元/月左右，有相關(guān)績(jì)效的加成費用，工作餐提供主食，有五險一金，工資由大潤發(fā)企業(yè)發(fā)放。
三、合肥大潤發(fā)超市的薪酬激勵分析
大潤發(fā)超市大致分成4個(gè)部門(mén)：營(yíng)銷(xiāo)部、財務(wù)部、企劃部、綜合部及高級管理人員。對不同職位的員工采取不同的薪酬分配形式。相應的薪酬體制分為兩種：技能工資和提成工資制。
1.技能工資制。
技能工資制是針對公司的基層員工，例如：糕點(diǎn)師、烹飪師等，其構成主要有幾點(diǎn)：(1)、基本工資：用來(lái)保障員工的最低生活水平需要，平均工資水平在800-1000元/月;(2)、崗位工資：根據超市崗位的性質(zhì)和責任的不同，將不同的職務(wù)分別劃分為若干等級，并為不同的級別設置了不同的崗位工資標準，這部份是崗位工資制度的主要部分，占工資的50%左右，技能工資的平均水平在1400元/月左右;(3)、技能工資：這是根據崗位對級數水平的需要，及相對應的員工實(shí)際具備的學(xué)歷、技能水平，通過(guò)技能等級考和確定的工資，占工資的10%左右，即在基本工資的基礎上加上300元的技能獎勵;(4)、年功工資。年功工資是根據員工在該超市的服務(wù)時(shí)間所計算的，按一定的提效公式計算，每年都會(huì )有所增加。約占工資的10%。
2.提成工資制。提成工資制是根據該超市的銷(xiāo)售員工設計的，主要分為兩部分：基本工資和根據銷(xiāo)售效益按一定比例提取的獎金或者紅包。
(1)、基本工資：用來(lái)保障員工的最低生活水平需要，是參照當地的最低工資標準的相關(guān)規定確定的，約占工資的50%。
(2)、效益獎金：根據該超市的當年實(shí)際效益，按一定的比例算出效益工資，根據崗位的不同，效益工資也是不同的，約占總工資的40%。
(3)、各種津貼：這個(gè)大體包括餐飲等各個(gè)崗位性質(zhì)不同津貼。約占總工資的10%左右。
四、現行薪酬制度存在的問(wèn)題
1.不能以崗定薪，薪酬缺乏公平性。
超市員工以“正式工”和“聘用工”組成，但工資差距大，缺乏能上能下、能進(jìn)能出的激勵、淘汰機制，對內缺乏公平與激勵。
2.薪酬發(fā)放比較簡(jiǎn)單，不利于調動(dòng)職工積極性。
由于對崗位價(jià)值的評估不到位，不同崗位工資差別不明顯;由于對績(jì)效考核的指標不明晰，工作分析的可執行性、可評估性和科學(xué)性存在很大問(wèn)題，體現的還是等級身份，失去了績(jì)效工資應起到的獎優(yōu)罰劣，調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率和企業(yè)經(jīng)濟效益增長(cháng)的激勵作用。
3.薪酬水平偏低，缺乏競爭性。
在合肥大潤發(fā)超市員工的基本工資水平在1500-1800元/月左右，比較同等銷(xiāo)售行業(yè)的銷(xiāo)售人員工資較低，薪酬制度缺乏特色和競爭性。員工均表示期望月薪可以提升至2000元/月，員工工作積極性不高。
五、薪酬激勵制度設計方案
對于超市的基層人員，如營(yíng)業(yè)員、收銀員、理貨員、保安等，要制定有效的薪酬激勵策略，所以，下面主要針對這些基層員工的進(jìn)行薪酬設計。
1.職位分析。職位分析是確定薪酬的基礎，大潤發(fā)超市的基層職位主要有營(yíng)業(yè)員、理貨員、收銀員、保安、駕駛員，還有衛生員，首先明確各個(gè)部門(mén)的職能和職位關(guān)系，然后針對各個(gè)職位安排不同的薪酬制度，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
2.職位評價(jià)。大潤發(fā)超市主要以營(yíng)業(yè)員、收銀員及保安、理貨員組成，所以主要以他們的職位進(jìn)行評估。營(yíng)業(yè)員的薪酬問(wèn)題不能根據新老、優(yōu)劣而定義，他們之間的不能發(fā)生如下兩點(diǎn)：
差距過(guò)大：差距過(guò)大是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著(zhù)較大的差異。前者有助于穩定優(yōu)秀員工，后者會(huì )造成員工的不滿(mǎn)。
差距過(guò)�。翰町愡^(guò)小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。相同的，收銀員和理貨員也是如此，因為他們的工作在超市中也是起到很重要的作用。
3.薪酬調查。超市薪酬的對外競爭力在于和其他企業(yè)的競爭力問(wèn)題，要根據整個(gè)市場(chǎng)、勞動(dòng)法及相關(guān)信息確定各個(gè)崗位的薪酬。薪酬調查的數據要有每年度的薪酬增長(cháng)狀況，不同薪酬結構對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數據，獎金和福利狀況，長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬發(fā)展趨勢分析等。在報紙和網(wǎng)站上公布的數據，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。
另外，特別應該注意的是，由于一些特殊的行業(yè)人員流動(dòng)比較頻繁，可以利用招聘方式，人員跳槽的機會(huì )，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。
4.薪酬定位。在分析同行業(yè)的薪酬數據后，需要做的是根據企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。影響公司薪酬水平的因素有多種。例如行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長(cháng)水平，工作的價(jià)值、公司的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求，企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度，公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等等�；鶎訂T工是超市的主要員工隊伍，所以，想留住他們，讓他們有工作的動(dòng)力，就要有一個(gè)非常好的薪酬對策，這樣才能留住他們。
5.薪酬結構設計。在進(jìn)行完薪酬定位之后，超市就該根據自身的實(shí)際情況，確定出一個(gè)合理的薪酬結構。薪酬結構，又稱(chēng)薪酬構成，是關(guān)于薪酬的構成要素以及各要素在總量中所占的比重。薪酬的構成要素主要有基本工資、獎勵工資、津貼、福利和服務(wù)、可變薪酬等。
留住員工應該讓他們的薪酬與整個(gè)公司的效濟有關(guān)，讓他們也去關(guān)心公司的整個(gè)收入，超市的收入多了，他們的工資薪酬也會(huì )相對應的提高。其次，在此基礎上還要想到一些怎么調動(dòng)大家積極性的問(wèn)題，服務(wù)態(tài)度好的、按時(shí)到崗的等等方面優(yōu)秀的員工，對他們有一定的獎勵和優(yōu)厚待遇。
6.薪酬體系的實(shí)施和修正。在確定薪酬調整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數企業(yè)是財務(wù)部門(mén)在做此測算。但大多數企業(yè)的財務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數據和人員變動(dòng)情況。所以，為準確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。