餅店該如何定薪酬體系?

　　很多小餅店或者夫妻蛋糕店的經(jīng)營(yíng)與管理，據調查來(lái)看，可以說(shuō)是粗放無(wú)序的，尤其是在薪酬方面，更是缺乏前瞻性的規劃與體系，這在很大程度上，制擎了餅店的快速發(fā)展。其實(shí)，小餅店要想更好地領(lǐng)先于同行，獲得更大的發(fā)展空間，就必須根據自己的店面規模、發(fā)展階段，合理設計自己的薪酬體系，讓薪酬體系成為餅店高速發(fā)展的永動(dòng)機。

　　那么，如何設計具科學(xué)性、合理性、系統性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢?烘焙餅店管理者在設計薪酬體系時(shí)，要注意以下八項細節：

　　1、注意薪酬結構要合理

　　薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績(jì)效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jì)效薪的比例要合理，基本工資對烘焙餅店來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當地最低工資水準，體現薪水的剛性;而職位薪則根據不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準確的崗位評估，來(lái)體現職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內部薪資平衡心理;績(jì)效薪是根據績(jì)效結果的達成，來(lái)確定績(jì)效工資多少，烘焙餅店內不同層次的員工，績(jì)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內部普調工資，應體現工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現工資的合法性。

　　2、注意薪酬水準具競爭力

　　薪酬水準影響到烘焙餅店吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個(gè)烘焙餅店的薪酬水準低于當地同類(lèi)型餅店和行業(yè)市場(chǎng)水準，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會(huì )等，就容易造成員工流失，直接或間接影響烘焙餅店的利潤率和餅店經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標的實(shí)現。

　　3、注意執薪公正，做到同工同酬

　　如果一個(gè)烘焙餅店的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì )認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì )產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給烘焙餅店造成的損失不會(huì )太大，但卻可能使餅店名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給烘焙餅店造成的損失將難以估量。

　　4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

　　如果一家烘焙餅店中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會(huì )都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問(wèn)題。長(cháng)此以往，烘焙餅店的員工一定會(huì )是牢騷滿(mǎn)腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩，跳槽頻繁。

　　今天關(guān)于餅店薪酬體系的建立就為您分享到這里了，當然了，隨著(zhù)店面的不斷發(fā)展，薪酬體系也要隨之發(fā)生變化，以上資料僅供參考。如果你還有其他的店面經(jīng)營(yíng)難題，可以到焙友之家的開(kāi)店直通車(chē)欄目，教你如何做好人員配置，對人員進(jìn)行最優(yōu)化管理?不會(huì )產(chǎn)品組合?不知道如何做開(kāi)業(yè)策劃?開(kāi)店直通車(chē)解決您的開(kāi)店難題。