現在，有些私營(yíng)公司開(kāi)始向員工公開(kāi)通常屬于保密的公司信息：比如公布公司具體的財務(wù)狀況和員工績(jì)效考核，甚至每個(gè)人的薪水。采取這種方式的公司雖然不多，但卻在呈增長(cháng)趨勢。這種做法需要拿捏好分寸，否則一不小心就會(huì )透露過(guò)多信息。

　　支持者表示，這種方式在初創(chuàng )企業(yè)中最常見(jiàn)，雖然有弊端，但是可以建立員工之間的信任，并讓員工們更多地了解到自己對公司的貢獻。

　　在曼哈頓數據分析公司Sum All，公司員工可以進(jìn)入公司的共享硬盤(pán)查看投資者協(xié)議、公司財務(wù)狀況、業(yè)績(jì)評估、聘用決定、員工工資以及每位員工的股權和獎金。

　　Sum All首席執行長(cháng)戴恩·阿特金森(Dane Atkinson)說(shuō)，公司在建立之初就是開(kāi)放型公司的定位。他和其他創(chuàng )始人認為，讓員工們了解到薪水情況有利于提高其工作效率，并有助于他們了解自己對整個(gè)公司作出的貢獻。

　　阿特金森說(shuō)，任何受雇于公司的員工都要適應這套系統。

　　Sum All約有30名員工，他們的工資被分為九個(gè)等級，從最低的3.5萬(wàn)美元到最高的12萬(wàn)美元不等。根據員工的表現和市場(chǎng)情況，公司的全體員工都有機會(huì )得到加薪。

　　公司行政經(jīng)理基米·蒙杰洛(Kimi Mongello)說(shuō)，“并不是說(shuō)你一進(jìn)門(mén)薪水的數字就貼在你的腦門(mén)上，而是公開(kāi)每個(gè)人的薪水有利于消除同事的好奇和焦慮。她說(shuō)：”人們總是會(huì )對秘密有很強的好奇心。“她說(shuō)她和同事們其實(shí)很少去看那些數據。

　　蒙杰洛的薪水在公司處于較低水平，但她卻很坦然。她說(shuō)：“我不應該和工程師拿同樣的薪水。”她還說(shuō)，在Sum All，員工如果在薪水方面覺(jué)得不公平可以隨時(shí)提出來(lái)。

　　大多數公司的辦公室都很少有隱私可言，隨著(zhù)工作中需要越來(lái)越多的合作，采取更加開(kāi)放的制度也許是不可避免的，即使大公司也是一樣。南加州大學(xué)(University of Southern California)高效組織研究中心主任埃德·勞勒(Ed Lawler)說(shuō)，很多公司“其實(shí)沒(méi)有選擇的余地”。(上市公司和政府機構一般在公司業(yè)績(jì)和薪水方面都有披露要求。)

　　勞勒說(shuō)，但開(kāi)放管理可能會(huì )既費錢(qián)又耗時(shí)：如果一名員工的薪水與其他同級同事相差很多，公司就應做出調整或者解釋原因;此外，管理層應指導員工如何解讀公司的財務(wù)和績(jì)效數據。

　　公司高管表示，由于可以看到一些通常屬于保密的信息，員工可能會(huì )參與公司的決策，這樣就有可能減緩決策過(guò)程。

　　不過(guò)，一旦員工們可以獲得更多信息，他們的干勁會(huì )更足。

　　在肯塔基州萊克星頓(Lexington)的數據庫軟件制造公司Tenmast Software，70名員工都可以查看公司的財務(wù)狀況并參與每月舉辦的戰略規劃會(huì )議，但公司并未公開(kāi)每位員工的工資。每位新員工都必須參加一門(mén)財務(wù)常識課程，學(xué)習如何解讀會(huì )計報表和商務(wù)決策。

　　財務(wù)知識學(xué)習在去年取得了成效，員工們通過(guò)一項員工股票持有計劃收購了公司，這讓員工們在其決策中有了更重的份量。

　　Tenmast團隊支持協(xié)調員安吉拉·李(Angela Lee)說(shuō)，了解自己對整個(gè)公司業(yè)績(jì)的影響有很大的激勵作用。這和她上一份工作完全不同，當時(shí)她的項目是封閉式的，但員工直到最后一刻才會(huì )意識到哪里出了差錯。

　　她說(shuō)：“我知道整個(gè)公司的狀況。我知道業(yè)績(jì)情況，以及它會(huì )如何影響到我年底的獎金。”

　　但開(kāi)放式管理也會(huì )帶來(lái)難題。原本提出負面的反饋意見(jiàn)就很有挑戰性，開(kāi)放式管理模式下更是難上加難。

　　華盛頓特區創(chuàng )新咨詢(xún)公司Peer Insight聯(lián)合創(chuàng )始人兼首席執行長(cháng)蒂姆·奧格爾維(Tim Ogilvie)說(shuō)，公司的數十名員工都知道彼此的薪水、獎金和業(yè)績(jì)評估，還有公司財務(wù)詳情，連公司在銀行有多少錢(qián)都一清二楚。他說(shuō)，員工對是否接某個(gè)客戶(hù)或項目有發(fā)言權，而且可以參與新人的聘用決策。

　　PeerInsight高級設計顧問(wèn)杰西卡·杜根(Jessica Dugan)說(shuō)，在做項目評估的時(shí)候會(huì )“極其尷尬”，因為整個(gè)辦公室的人都在聽(tīng)。她說(shuō)：“你希望自己是一個(gè)好同事，希望提出一些幫助人們改進(jìn)的意見(jiàn)，但在公共場(chǎng)合很難做到這點(diǎn)。”

　　她說(shuō)，盡管對業(yè)績(jì)表現問(wèn)題的敏感討論是保密的，但公開(kāi)的總結和回顧能“確保大家對項目的了解是一致的”。

　　但并不是所有公司都適合開(kāi)放式管理。

　　斯拉瓦·艾克梅切特(Slava Akhmechet)為加州山景城(Mountain View)數據庫公司Rethick DB的首席執行長(cháng)及聯(lián)合創(chuàng )始人。2010年，他曾嘗試在公司內部公開(kāi)員工薪水，將薪水信息(匿名)放在公司網(wǎng)站上。他希望這種透明制度會(huì )讓員工更全面地了解公司，并營(yíng)造出一種公平感。

　　但應聘者看到這些數據后，他們會(huì )將其看作起薪，進(jìn)而提出超過(guò)固定限額的薪水。艾克梅切特說(shuō)，他還發(fā)現如果他想聘用優(yōu)秀人才就不得不為公司其他員工加薪，或者說(shuō)服他們接受例外。