現在做HR的經(jīng)常會(huì )為績(jì)效管理費心思。就拿績(jì)效工資從哪兒出來(lái)說(shuō)，很多HR就絞盡腦汁以應付老板出的“績(jì)效考試題”，冥思苦想確實(shí)也想拿個(gè)高分，以證明自己智商不低�？墒且鲆粋�(gè)既讓老板滿(mǎn)意，也讓員工滿(mǎn)意的績(jì)效方案，著(zhù)實(shí)不容易。HR們嘔心瀝血琢磨績(jì)效兩個(gè)字，末了，就算沒(méi)到伍子胥過(guò)韶關(guān)的程度，魚(yú)尾紋也會(huì )多蹦出來(lái)一條兩條的，京劇名角賣(mài)黃瓜.
有幸遇到主張“財散人聚”的老板是HR的命好，上輩子燒了高香。盡管還得對付各個(gè)部門(mén)的大俠們，力爭將非合作博弈變成合作博弈，千萬(wàn)別搞成囚徒困境，但畢竟蛋糕大了，績(jì)效工資不從原來(lái)的工資總額里出，績(jì)效管理的難度相對就小一些。
就怕碰到嗜錢(qián)如命的老板，偏偏BOSS小時(shí)候又聽(tīng)幼稚園老師講過(guò)給猴子分桃的寓言故事：早上給猴子一個(gè)桃，中午兩個(gè)桃，晚上三個(gè)桃，猴子不滿(mǎn)意；改成早上給三個(gè)桃，中午兩個(gè)桃，晚上一個(gè)桃，猴子高興了。于是老板下令：績(jì)效工資從原來(lái)的工資總額里出！基本工資60％，績(jì)效工資40％，福利、獎金20％！還鄭重其事地讓HR組織對全體員工進(jìn)行培訓：要正確看待績(jì)效管理！老板說(shuō)：培訓公司的老師講了，績(jì)效管理的核心是績(jì)效改善，績(jì)效考核只是績(jì)效管理很小很小的一部分，不要把眼睛都盯在績(jì)效分配上，要把績(jì)效管理重點(diǎn)放在績(jì)效改善和提高上！培訓老師可是頂級大師，大師的話(huà)是不會(huì )錯的！員工們聽(tīng)完還能說(shuō)什么，還敢說(shuō)什么？頂多背后嘟囔一句：當我們是傻瓜吶，誰(shuí)比誰(shuí)傻……
介于兩者之間的老板的做法是，績(jì)效工資從原來(lái)的工資總額中劃出一部分，公司再從總收入中增加一部分，合在一起做績(jì)效工資，算是中庸之道吧。
盡管績(jì)效專(zhuān)家們將績(jì)效管理說(shuō)得天花亂墜，但甭管怎么說(shuō)，績(jì)效管理中的績(jì)效考核及考核結果運用都是重中之重，都是員工們眾目睽睽的聚焦點(diǎn)。讓員工重績(jì)效改進(jìn)，輕績(jì)效工資，就像種下跳蚤想收獲龍種，難吶！
績(jì)效工資從哪兒來(lái)？當然從企業(yè)收入中來(lái)，企業(yè)收入從哪兒來(lái)？當然從企業(yè)績(jì)效中來(lái)。這本沒(méi)有錯。但是中間少了一個(gè)重要的環(huán)節，就是企業(yè)的分配理念，于是乎就出問(wèn)題了。有些老板和專(zhuān)家們說(shuō)：企業(yè)就是經(jīng)濟組織，企業(yè)贏(yíng)利、股東利益最大化是天經(jīng)地義的！這也沒(méi)錯，但是，為什么老板關(guān)注利益（股東的績(jì)效工資）就是天經(jīng)地義的，員工關(guān)注錢(qián)包就不符合績(jì)效管理的真理了呢？再說(shuō)企業(yè)就僅僅是經(jīng)濟組織嗎？就僅僅是股東們的經(jīng)濟組織嗎？
企業(yè)收益和企業(yè)分配是企業(yè)的兩個(gè)輪子，哪個(gè)輪子爆胎，企業(yè)這輛車(chē)都得歇菜�？�(jì)效工資說(shuō)到底，無(wú)非是企業(yè)分配的一種模式，做得好，企業(yè)這輛車(chē)就會(huì )跑得快，拉的多。反之就會(huì )得到慢和少。一般來(lái)說(shuō)，凡是正常發(fā)展的企業(yè)，在一定的時(shí)間段內，它的收益都是可預測的。比如說(shuō)，某個(gè)企業(yè)年營(yíng)業(yè)額一個(gè)億，毛利潤二千萬(wàn)。股東要求權益收入一千萬(wàn)，那么，企業(yè)的所有費用，包括員工總收入就不能超過(guò)一千萬(wàn)。如果員工收入之外的總費用是五百萬(wàn)，那么員工總收入就不會(huì )超過(guò)五百萬(wàn)，包括所謂的績(jì)效工資在內。如果企業(yè)在沒(méi)實(shí)行績(jì)效管理之前工資較低，比如說(shuō)三百萬(wàn)，那就好辦一些，還有二百萬(wàn)可用作績(jì)效工資，前提是老板得舍得。如果老板不舍得銀子，又讓馬兒跑，又不讓馬吃草，自己已經(jīng)得到了一千萬(wàn)，還想通過(guò)績(jì)效考核從員工工資中再摳出三百萬(wàn)，那就難辦了。這時(shí)，老板無(wú)論是強化績(jì)效管理，還是請培訓老師做培訓，請咨詢(xún)公司做方案，甚至空降人力精英加強人力資源管理，效果也會(huì )差強人意。在績(jì)效管理問(wèn)題上滿(mǎn)天過(guò)海、偷梁換柱是解決不了問(wèn)題的。頭疼醫屁股通常都是蒙古大夫的做法。
有人說(shuō)，要擺脫績(jì)效考核的上下博弈。想法雖好，但擺脫得了嗎？人生如棋局，處處皆博弈。企業(yè)外部處處博弈，企業(yè)內部就能清除博弈？太理想化了。說(shuō)到博弈，自從納什受到中國人的關(guān)注，博弈論就逐漸為國人所感興趣。據說(shuō)是經(jīng)濟學(xué)家張維迎命名的“智豬博弈”，更是廣為人知，管理學(xué)界中多用來(lái)開(kāi)拓經(jīng)理人的管理視野。“智豬博弈”故事的核心是調整績(jì)效指標和方式，讓大豬、小豬們不再懶惰，為多得到一點(diǎn)績(jì)效工資，跑得勤一些，跑得快一些，跑得義無(wú)反顧，最后身輕如燕，拿個(gè)績(jì)效冠軍。如果說(shuō)將老板比喻成大豬，員工們比喻成小豬，這個(gè)博弈故事還有點(diǎn)意思，但糟糕的是，老板往往把自己看成是投食的，老在算計：到底投多少食，才能讓所有的豬都跑得比兔子還快。
愚以為，績(jì)效管理的核心是：老板應該把員工看成是自己人，己所不欲，勿施于人，己之所欲，也施于人。在設定績(jì)效目標的同時(shí)也確定工資目標，務(wù)必到時(shí)兌現，且真金白銀，童叟無(wú)欺�？�(jì)效工資當然應該從業(yè)績(jì)增長(cháng)中來(lái)，這是常識，但業(yè)績(jì)增長(cháng)了，別都裝進(jìn)自己的腰包，這一點(diǎn)對績(jì)效管理至關(guān)重要。
本文來(lái)自應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)原創(chuàng )